WORKS REVIEW
REPORT

採用担当者向け

2021.04.23

オンラインセミナー「23卒採用戦略を考える~22卒採用速報から見えたインターンシップのポイント~|光文社×積水化学工業」を開催しました。

出演者

株式会社光文社
総務部
主任

北岡 直美 氏

積水化学工業株式会社
コーポレート人事部 人事グループ 採用チーム

坂井 涼 氏

株式会社ワークス・ジャパン
人材ソリューション事業部
プロモーション部

中島 光一

22卒インターンシップ内容について

中島
光文社様、積水化学工業様、それぞれ22卒のインターンシップ内容についてご説明をお願いします。
北岡
光文社のインターンシップでは第1弾・第2弾を行いました。弊社のインターンシップの第一の目的は採用広報の意味合いが強く、『JJ』や『CLASSY.』などのターゲット層に光文社をもっと知ってほしいというところが前提にあります。その中から、雑誌や書籍に興味がなくても何か新しいことをしたい、新しい発信がしたいという学生を取り込めたらいいなとも思っています。
出版社に「憧れ」だけで入社すると配属先の部署によっては、「イメージと違った…」という感想が出ることは業界的によくあります。そこで、第一弾では応募の段階から「手と頭をフル回転させる課題がある」と告知し「キラキラの要素だけじゃない」ということを伝えました。
実施したのは編集職(ファッション誌『VERY』と週刊誌の『女性自身』)と、営業職(広告部)の3部門で、それぞれちょっと違う形のオンラインインターンをやってみました。ファッション誌部門は、企画の絵コンテを30分以内に書かせるという、かなり大変な課題を約40人の参加者に与えました。週刊誌部門は5人一組×5グループで課題に臨むG S型のインターン。広告部は5人一組×2チームで、その2チームで企画案を戦わせるような形のインターンをやってみました。
その中で「優秀だな」「本選考につなげたいな」っていう学生を個別に呼んで、リアルでインターンをしたのが第2弾です。従って今年は、オンラインのインターンと対面のインターンを組み合わせて行なったという形になっています。
中島
第2弾の対面インターンシップには、何名ぐらいを集めたんですか?
北岡
各部門5名程度ですね。実際に現場で1週間程度働いてもらいました。
中島
編集の現場には学生も憧れはありつつ、現実を見せると実際にはどうでしたか?
北岡
撮影現場などでは、周りのスタッフからはインターン生ということがわからないので、当たり前のように、「あの読者の方にヒアリングしてきて」「取材してきて」なんていうのを、いきなり言われていました。そこでうろたえてしまったりとか、「ちょっとうまくできなかったんですが、明日もう一回頑張りたいです」と言う学生がいたりとか。実際の現場では手厚く教えるというよりは肌で覚えていくものということは伝えられたかなとは思います。辛いですけどね(笑)。
中島
いつ頃開催されたのですか?
北岡
第1弾が12月、第2弾は2月です。ちょっと間が空いてしまったので、興味が薄れてしまっているかなと思ったんですが、声をかけた学生はほぼ全員参加してくれたようです。
中島
ありがとうございました。では続いて、積水化学工業様のインターンシップについてお願いします。
坂井
はい。では改めまして、積水化学工業の坂井と申します。インターンシップのご紹介の前に、簡単に弊社のご紹介をさせてください。積水化学工業ではカンパニー制をとっており、セキスイハイムという住宅の事業を担う「住宅カンパニー」とインフラ事業を行う「環境ライフラインカンパニー」。それと素材系の事業を行う「高機能プラスチックスカンパニー」の3つのカンパニーと、全社を統括していく「コーポレート」という大きく4つの組織があります。各採用フローはそれぞれ異なっているため、学生にはどのカンパニーがいいかを選んでもらうという採用方法をとっています。
例年であれば、コーポレートを除いた各カンパニーでインターンシップを行うのですが、昨年(22卒)は住宅事業とインフラ事業の2つのみが実施いたしました。
同じインターンでもそれぞれ目的が違いまして、住宅カンパニーではより広く多くの方に知ってもらう企業認知のきっかけという位置付けで実施をしました。先ほどの光文社さんにも近い、より現場感が求められるところなので、実際の家づくりの仕事もワークの中で簡単に体験できるようなグループワークを、オンラインにて行いました。
一方で、インフラ事業のほうは、ターゲットは技術系の職種と、一部事務系の職種となり、こちらもオンラインで実施しました。一番、目的はやはり我々のものづくりの現場を見て、この仕事に魅力を感じてほしいというところ。それをオンラインでいかに理解してもらえるか、伝えられるのかということを考えて行いました。
住宅事業とは違って、このインフラ事業のほうでは、インターンシップ参加を選考の途中に組み込んだというかたちです。書類審査があって、人事面接を通った方にインターンシップに参加していただき、参加した人は必ず次のステップに進んでいただくような流れの中に組み込みました。選考途中も、仕事内容を理解してもらうことと、その後の入社してからのミスマッチを、いかにこの段階で防ぐかというところを目的として、実施をさせていただきました。
オンラインということもありその後のフォローも考えて、参加者には全員、フィードバックの面談を実施しました。
中島
インターンの中に選考を取り入れるということは、21卒でも行われていたのですか?
坂井
21卒では、もっと広く「インターンシップやるからみんな来てね」っていうかたちでした。「インターシップに参加したから次は本選考に絶対行く」ではなかったですね。
21卒までは、いわゆる現場の中に入り込んでの対面型のインターンシップができていたんですけども、中に人を入れてそこで感染が出てしまう、っていうリスクは一番避けないといけないところだったので、22卒では、学生は絶対現場に連れてこないと決めました。そこで工夫したポイントとしては、オンラインとはいえ、やっぱり仕事の理解を深めてもらいたいという点と、その後の学生の繋ぎ止めという点は、オンラインだからできる部分もあるんじゃないかっていうことで、映像を駆使したり、より多様な社員と会えるような設定を作ったり。対面のとき以上に、オンラインだからこそいろんなタッチポイントを作って、その後に魅力を感じてもらうというような仕掛けを打っていきました。
中島
インターン参加者全員にフィードバックしたという施策についても聞かせてください。
坂井
人事担当がやっていくので、確かにまぁ工数はかかるんですけども。せっかくこういう状況でも来てくれた学生達には、参加するだけじゃなくて、何かこちらからもいいものを与えられればなぁ、っていうことでやらせていただきました。
中島
学生の満足度としてはいかがでしたか?
坂井
「オンラインだったけど非常に満足度は高かった」と。その後選考に来ていただいた際にも、面接官側から「すごく理解が進んでいて、例年よりもむしろいいんじゃないか」というようなお話もありましたね。
中島
光文社さんはいかがでしたか?
北岡
そうですね、やっぱり、オンラインになるとどうしても手薄になりがちというか。会社の中に入り込めないっていうところでの満足度はやっぱり下がってしまうので、企画もののワークのあとに、対面よりもかなり長く質疑応答の時間を設けました。新入社員や2年目など若手社員のリアルな声を聞けるので、学生にとって軽いOB訪問ができているような雰囲気になるようにっていうのは心掛けました。まぁ、裏側では人事も見ているんですけれども(笑)

22卒インターンシップに参加した学生の企業理解度や満足度は?

中島
ではここからは、実際に参加した学生の企業理解度についてお話を伺います。光文社さんからお願いします。
北岡
弊社はジョブ型雇用ではまだなく、一括採用です。そのため、「ファンション誌」「週刊誌」「広告営業」と分かれて各コースに参加した学生が、もし他の職種や他部署の仕事内容に関心が湧いていたとしても、インターン時では他の仕事の内容が伝わりにくかったかなと思っていて。この後の23卒の話になってしまいますが、先にオンラインでの説明会などで全体像を把握させてから、それぞれのところに割り振るというか、自分で選べるようなかたちにすべきだったかな、という課題は残っています。
中島
積水化学工業さんはどうですか?
坂井
企業理解をいかに深めてもらうのか、という点では、例えば現場の動画は、工場ってライブだと映像がすごく乱れがちになるので、事前に撮影した、より質の高い動画を用意してオンラインで見せました。また、例年以上に多種多様な社員とオンラインで接する機会をインターンの中にも設けました。やっぱり実際に機械を見たりしているわけではないので、どちらかというと、企業そのものの理解は例年に劣る部分はあるかな、とは思うんですけど、実際どういうふうに働いていくのかとか、入社したときの実際のイメージみたいなところは、オンラインでも深く醸成はできたのかな、っていうとこですね、やってみて。
中島
視聴者から、学生にどういったフィードバックをされているのかという質問が来ております。坂井様、よろしいですか?
坂井
たとえばインターンシップだと、ワークもありましたので、そこでの傾向や見え方から「こういうふうなところを伸ばしたほうがいいよ」という箇所などは、直接お伝えしています。インターンシップだけではなくて、その手前の人事面接とか、実際の評価の場で見えた部分などもお伝えをさせていただいていて。ある意味、その後の選考に乗ってきてくれる学生達なので、そこの最終面接に臨むにあたってのレベル感も上げてもらうようなイメージで、フィードバックはさせていただいています。あとは「本当に会社選びで大切にしたいことは何?」という部分の、うちに来るかわからないですけど、気付きの部分とかもお手伝いできればなっていうことで、やらせていただいています。
中島
光文社さんは、質疑応答の場面とかも作られているということでしたけど。
坂井
そうですね。第一弾のオンラインでは参加が大人数のため、質疑応答の時間を長くしたぐらいなんですけれども、第二弾のリアルでの参加者に関しては、ある意味、現場でビシバシ言われてしまう状況なので、その前後や空き時間には、かなり手厚くフォローしました。朝、集合のときに、雑談を10分ぐらいしながら、「昨日のインターン、何か大変なことあった?」「来る前とギャップあった?」とか必ず話しかけて。人事担当もそうですし、現場社員も、「何かわからないことあれば、OB訪問・紹介や、他の編集者を紹介するよ」という感じで、一人一人のフォローを厚くしました。もう、下手したら「他社のエントリーシートも見るよ? 」っていうぐらい、個別にフォローしていましたね。

インターンシップから本エントリーへの繋がりは?

中島
ではここからは、弊社で調査した、「インターンシップから本エントリーへ:プレエントリー数&本エントリー数 昨対比」についてご説明いたします。

【調査概要】
・調査対象企業:各業界主要企業9社
・採用予定人数規模:
 1〜50名規模:2社、51〜100名規模:1社、101〜200名規模:2社、201〜300名規模:2社、301名以上:2社
・調査対象期間:21卒・22卒ともに4月12日時点での数値を元に算出
・本エントリーの定義:エントリーシート提出者
中島
まずは、プレエントリー数&本エントリー数(昨対比)です。

「インターンシップの参加人数」は21卒と比べて22卒は9社中8社が、100%を超える数字になっています。「プレエントリー数」も、9社中7社が増加しています。
しかしながら「本エントリー数」に関しては、昨対と比べて9社中6社が減少しているという結果が出ておりました。この調査結果から、本エントリー時点では学生も非常に絞り込んでエントリーシートの提出をしているのではということがあらわれているかと思われます。この点についていかがですか?
坂井
プレエントリー数が増えたというのは、弊社の肌感覚とも合っているなぁと感じていたんですけど、本エントリー数が減っているということには少し驚いています。
中島
では次が、本エントリー者に占めるインターンシップ参加者の割合の昨対比です。
中島
表の通り、比較的多くの企業様が、割合としては増えていて、やはりインターンシップからの繋ぎ止めは、非常にうまくいったのではというところではあります。
なお、22卒でインターンシップの受け入れ人数を、増やした企業様ではインターンシップ参加者が本エントリーした割合が下がる傾向がある一方で、21卒の受け入れ人数ほぼ同等またはやや減という企業様は、参加者の本エントリー数が増える傾向にありました。ちょっとここは面白いポイントかな、と。むやみに接触数を増やすよりも、内容の見直しや、参加者のフォローを手厚くするなど、そういったところをちゃんと考えないと、なかなか成果にはつながっていかないのではというところが見て取れるかなと思っております。
中島
では、次は、オンラインインターンシップに参加した学生の志望度や本エントリーの状況など、実際の感触を、2社様にお伺いします。
坂井
インターンシップからの接続率というところでは、ご説明したように「参加した人は必ず次の選考に進むよ」っていう形でのインターンシップでしたので、そこに限っていえば、まぁほぼ100%ということにはなるんですが、先ほどのデータを見て思ったのは、やっぱりどれぐらい本選考に連れていきたいかっていうところでの目標設定なのかなぁと思いました。ある意味、我々は受け入れできる人数も限られているので、ものすごく増やすということはできないですが、来てくれる学生を減らせないということがあったので、先ほども言ったようなフィードバック面談などで、せっかくオンラインでも参加してくれた学生をいかに100%に近付けていくかっていうところに注力した結果、インターシップからの接続は例年どおりと言いますか、例年以上によかったかな、っていう感覚はあります。
北岡
エントリー数で見るとそんなに変化はなくて、逆に今年はWebエントリーから書類の提出率がすごく高くなっていて、これはやっぱりコロナの影響もあるんじゃないのかなというのは思っています。ちょっと言えるのは、オンラインのインターンでは、どうしても自分から発言したりなど自主的に動かないと、全然目立てないしアピールできないし、たぶん本人も楽しくないインターンになると思うんですよね。結果、オンラインで私たちが「あ、この子いいね」とか「本選考来てほしいね」って思う学生は、しっかり本エントリーしてきています。逆に「ちょっと目立たなかったね」「この子ってどういう子だったっけ?」っていう学生はその後応募してきていないです。やっぱりオンラインだからこそ、ただいるだけじゃ駄目で、自分から自主的に動いて、「あ、この業界、楽しいんだな」って思ってもらうというのは、オンラインとのマッチング度というか、ある意味魅力なのかなとは感じました。
坂井
そこで楽しめる学生が、光文社さんのターゲットにも合っているっていう感じですか?
北岡
そうですね。
中島
積水化学さんは採用数も100名前後と多いですが、4カンパニー全てのインターンシップは行われていないですよね?
坂井
そうですね。インターンシップで採り切れる学生数は、やっぱり限られているし、実施しなかったカンパニーはどうするっていうところはすごく考えて、インターンシップではないですけど、4つの事業全部のWeb会社説明会を通年でライブ配信しました。毎月、通年で回していくことで、インターンシップに来れなくても、4事業についてある程度理解を深めた学生達が、本選考のほうにはたくさんプールされている、っていう状況をちょっと意識して作ってみたんです。去年の6月から毎月最低4セミナーやっていたので、通算だと50回ぐらいはやっていますね。それが効果あったかはわからないですが、本エントリー数は結構増えていましたね。
北岡
ライブ配信ですか?
坂井
全部ライブでやっていました。
中島
配信方法としては、YouTubeを活用して?
坂井
Zoomで全部やっていましたね。

オンラインと対面のインターンシップを比較して

中島
次は22卒のオンラインインターンシップと21卒の対面での開催を比較についてお伺いします。企業理解度だったり、志望度の部分だったり、何か違いがありましたか?
北岡
志望度でいくならば、まず、オンラインのインターン応募時の課題はかなり重くしたので、そこで、ちょっと引っ掛かりができたかと。ただ個人情報を打って応募するのではなくて、「読者のことを考えながら応募する」というところでは、光文社っていう会社のインプットが少し増えたかなぁと。母集団形成とか、アクティブな学生を採れるという点でオンラインのメリットはあります。ただやっぱり幅は広がっても、深みというと、オンラインではなかなか難しいなというのは正直あります。なので第2弾参加者には実際に現場に入ってもらっているのですが、そのリアルを体験した学生達のエントリーシートは深かったです。
裏の話とするならば、対面のインターンだと、なかなか学生を私たち採用担当がじろじろ見るわけにもいかないので、なんとなく説明会気質の強いインターンになってしまいがちですが、オンラインならこっち側の画面閉じておけば、「あ、この学生いいね」っていうのを、採用担当がみんなで共有することができるんですよね。そういうチェックができるという意味では、よかったのかなぁと思うんですけれども。学生の志望度の強弱というところでいうと、やっぱり対面のほうが強い。うーん、まぁ出版社の特徴的にも、できるなら対面でやっぱりやりたいな。説明会はオンラインでもいいのかな、っていうのは感じています。
中島
なるほど。坂井さん、どうですか?
坂井
はい。例年のと言いますか、21卒までできていたインターンシップは、現場の、たとえば工場とか研究所に、5日間ぐらいかな、宿泊施設、泊まり込みながら、社員と一緒に一つの難しいワークをやっていって、最後、学生も社員も泣く、みたいな(笑)
北岡・中島
すごいですねぇ。
坂井
雰囲気ですね。それと比べてやっぱりオンラインって、なかなかそこまで負荷を与えたりとか、想いを共有したりっていうところは難しいのではと思っています。一方で、だからそれを諦めるっていう方向にはせずに、オンラインだからこそ楽しんでほしいなっていうコンテンツで、動画を見せたりだとか、簡単なワークをやったり、社員といろいろ会話させたりっていうところでの、一定の理解・満足度というところまではいけたので。オンラインが一律に悪いとは思っていなくて、手応え的にいけば、一部オンラインでやり続ける部分もあっていいんじゃないかっていうのは考えていますね。
あとは、それを今後、対面とうまくミックスしていけるかっていうのは、ちょっと課題。光文社さんは、うまくオンラインに続けて対面インターンもやられているので、「なるほどな」と思って聞かせていただきました。
中島
なるほど、なるほど。対面では、社員の方も泣かれるんですか?
坂井
社員も泣いていたらしいです。自分自身がそれやっていないのでわからないですけど(笑)。どんなワークをしていたんだっていう(笑)。
中島
まぁオンラインで泣かせることができるかっていうところも(笑)
坂井
そういう方向で考えてみても面白いかも(笑)
北岡
そうですね、泣かせるインターンっていう(笑)

22卒の振り返りと23卒はどのように変化させていくか?

中島
さて、今回のテーマでもあります22卒採用がオールオンライン化した中で、22卒の振り返りから23卒はどのように計画されていくご予定か、お伺いさせてください。北岡様、お願いします。
北岡
はい。まずは反省点として、光文社は採用活動をあまり戦略的に行えていないという部分があります。今年も「よし、じゃあオンラインインターンやってみよう」みたいに、パタパタパタッと始まってしまったところがあって…。本当に、坂井さんのお話をお伺いして、あぁ、なるほどなぁと。まずは企業理解度を高めるためにも、そこはオンラインで十分にできる部分だと思うので、定期的にWeb会社説明会などを活用しつつ、対面のインターンに繋げていく方法がいいのかなと。これは(コロナ禍では)夢物語になってしまうかもしれないんですけれども、一昨年、実は社員食堂に数名を呼んで、「光文社社食で社員とランチ会」みたいな企画をしたんです。そこではやっぱり、帰り際に、お互いの手を握りしめて「ありがとうございます~!!」みたいな、信頼関係がすごく生まれたということがあったので、そういったやっぱり一人一人としっかりコミュニケーションをとる採用方法というのも、少人数採用だからこそ大切にしていきたいなっていうのは感じています。
中島
ありがとうございます。坂井さん、いかがですか?
坂井
はい。ちょうどこの打ち合わせをしていたときから状況が変わって、また緊急事態宣言っていうことにもなってきて(本配信の収録は2021年4月27日)、よりオンライン化というか、会えない採用ということが続いていくと思うんですけど、そうなってくると、一見こう、対象が広がるように見えて、実は二極化していくんじゃないかなぁと思っています。例えば、リアルで数社が集う合同説明会に参加した学生だったら、興味持っていなかったけどたまたま出会うとか、偶然的に知る、知ってもらうっていう関係があって、そこからこう、人材の幅とかも出ていたと思うんですけど、オンラインって、興味があるものにしか出会えないし、本当は興味や関心の範囲に近いんだけど、その企業をよく知らなかったから出会えないみたいなのがすごく増えてくると思います。なるべくその辺り潜在的に興味を持っているような層の掘り起こしみたいなのをやっていきたいなぁと思っていて。去年からちょっと取り組んでいることではあるんですが、自社でWebの採用広告を出してみたりだとか、SNSのアカウントを作って広報したりだとか、いわゆる就職情報サイトに掲載しておくだけじゃなくて、こっちから情報を届けていく、こっちからアプローチして知ってもらうっていうところを増やす必要があるのかなと思っています。
北岡
自社の採用広告って、具体的にどんなふうにしているんですか?
坂井
そうですね、もう本当に、広告としてはありきたりかなとは思うんですけども、ランディングページを作って、「こういうコンテンツを今後採用活動の中で届けていくからよかったら企業ページ登録してね!」みたいな内容です。SNSとかFacebookとかに広告を出したり、「機械系の学生さん、待ってます!」みたいなメッセージとか載せたり。それまでうちの会社を知らなかったかもしれないけど「あ、面白そう」と興味を持ってもらえるようなきっかけになる広告をやっています。
中島
光文社さんもTwitterをやっていらっしゃいますよね。
北岡
新入社員研修の様子とか…。定期的にアップできてはいないんですけど。少しこう、面白おかしくするようには心掛けていますが、アマチュア感満載です(笑)。
坂井
Twitterには社内の様子や行事なども結構載せられているんですか?
北岡
そうですね、社内のイベントだったりとか。たとえば、「ランドセル贈呈式」というイベントがあるんですけど、「今年もランドセル贈呈式の時期が来ました」と。今年は会ができないんですけど、ランドセルの絵面を載せたり。「あ、こんな福利厚生あるんだ」っていうワクワク感が伝えられたらいいかなと。
坂井
いや、すごい。我々もTwitterやっているんですけど、社内の行事とか、どこまで載せていいのかっていうところの意識合わせが社内の中でできていなくて。そこがまだコンテンツとして足りないなぁと思っていたので、すごく参考になりました(笑)。ありがとうございます。
中島
やっぱり、そういった「SNS見ましたよ」っていう声とかも多いですか?
北岡
そうですね。
坂井
面接時でも、話題に出していただいたりします。
中島
どうもありがとうございます。まぁお二方のお話を伺っている中で、23卒に向けては、やはり早いタイミングでは、広くオンラインで告知をしていって、重要な局面では対面型にというようなところは、共通して言えるところかなと感じました。その中で、SNSの活用なども合わせて進めていくということですね。

23卒のインターンはどう変わっていく?

中島
最後に1点、23卒の展望や強化ポイントを、改めて2社様からお伺いしたいなぁと思います。北岡様いかがですか?
北岡
採用人数が少ない中で、業務内容を理解してもらって、ちょっと言い方悪いですけれども、一本釣りできるようなところを、実は光文社のインターンは目指しています。採用人数が少ない会社の場合、どうしても対面というか、個別の対応が必要かなっていうのは感じています。
23卒は時期も含め、リアルなのかオンラインなのか検討が必要だし、第2弾インターンについてはオンラインにするならもっと工夫が必要になってきますね。今よりもうちょっと期間を延ばして、実際の働く姿を学生も人事側もイメージできるようにしたいので、やはり対面での個別対応の必要性を感じます。
中島
坂井さんもお願いします。
坂井
まだまだコロナ禍の状況が不透明なので、ある意味、対面、若干諦めているところは正直あって(笑)。
最初言ったように、製造業なので、連れてくることのリスクを考えると、世の中に対面での採用活動が戻ってきたとしても、我々はまだオンライン活用っていうのは続いていくのかな、と思っています。その中で、先ほども申し上げたように、二極化していくんじゃないかなっていうところがあるので、やっぱりそれだけだと、今はよくてもいずれ、もう本当、「化学のことしか知りません」みたいな子だけになるんじゃないかなと。そこを広げていくような活動っていうのは自社でもやっていきたいですし、それこそ異業種コラボみたいな感じで、何かやっていけたらいいなぁと思ったりしています。
中島
なるほどですね。弊社、イベント事業もやっておりますので、2社様でぜひコラボしていただいて。
北岡
はい、お願いします。
中島
北岡様、坂井様、どうもありがとうございました。では、長時間にわたってお疲れ様でございました。2社様の22卒のインターンシップの具体的な内容や23卒の展望をお聞かせいただきましてありがとうございます。視聴者の皆様の採用活動のなんらかのヒントになっていただければと思っております。