WORKS REVIEW
REPORT

採用担当者向け

2021.02.19

オンラインセミナー「適性検査を採用・配属・育成場面で活かすには? ~現場担当に学ぶアセスメント活用の新常識~|NTTコムウェア×テレビ東京」を開催しました

出演者

NTTコムウェア株式会社
総務人事部 人事部門
採用担当 

豊高 祥平 氏

株式会社テレビ東京
総務人事局 人事部
新卒採用担当

野中 脩平 氏

株式会社ワークス・ジャパン
ITソリューション部
コンサルティング1課

小島 勝洋

【NTTコムウェアとテレビ東京のインターンシップ】

小島
現在実施されているインターンシップに関して、昨年と比較して、応募状況や学生の反応をお伺いできればと思います。豊高様からお願いします。
豊高
インターンシップの状況は、例年と比べると本年度はかなり応募者数が増えていまして、およそ1.5倍から2倍となっています。学生もオンラインで参加できることもあってか、積極的に参加いただいている印象を受けています。
小島
続きまして野中様、お願いします。
野中
我々も、今年度は夏に「テレ東WEB企画会議」という名前で、グループワーク型のインターンを、冬には制作や報道、スポーツ等、様々なセクションに分かれた実務研修型のインターンを5日間通しでオンラインで開催しました。同じく、応募人数はかなり増えています。グループワークやセミナー形式のインターンシップはオンラインでも代替可能と感じましたが、オンラインでの実務研修型のインターンシップ参加者にとっても我々にとっても対応が難しかったというのが正直なところです。
小島
22採用はコロナの影響で、オンラインでのインターンシップの開催になったと思うのですが、良かった点や悪かった点について、豊高様から所感をお伺いできればと思います。
豊高
弊社も例年、現場受け入れ型のインターンシップを開催していましたが、今回こういった状況なので、現場受け入れのインターンシップは見送りました。今期は2日間と4日間のコースを夏に実施しましたが、2日間のコースに関してはそこまでオペレーション上の難しさは感じず、遠方の学生が例年よりも多く参加していただいたのはすごく良かったと思っています。逆に大変だったのが、学生たちにグループワークをしてもらい、最終的に提案をしていただくのですが、学生のモチベーションを発表に向けてどう高めていくかという点が、やはりオンライン越しだとなかなか雰囲気が作りづらかったです。サポートをする現場社員からも「どう入ったらいいか難しい」という声も出ていました。
小島
数自体は、遠方の方も含めてたくさん集まってはいるが、中身として提供できる部分が限定的になり、チームとしての雰囲気が作りづらいという点もあるので、自社の理解に関しては、これからきちんと醸成させていく必要があるというところが課題になる感じでしょうか?
豊高
そうですね。あとは、会社の雰囲気も実際に見せてあげたいというのがあります。
小島
確かにそうですね。

【22採用の強化ポイントは】

豊高 祥平 氏
小島
では、これから、いよいよ選考へ進んで来ると思いますが、22採用に向けて、改めてその強化ポイントと求める人材についてお伺いしたいと思います。豊高様からお願いします。
豊高
弊社の強化ポイントですが、やはり新しいビジネスの形やICTの技術をどう活用していくかという点が、世の中でもかなり着目されているので、データサイエンスや、AIといった技術を使えるような技術者層の採用と、あとはビジネス目線で、新しいビジネスに関する発想を持っている層を強化していきたいと思います。
小島
今までもそういう学生からの応募は来ているのではないかと思う部分もありますが、それでもなお、AIやデータサイエンティストに注力していくということは、やはりこれまで以上に力を掛ける必要があると考えていらっしゃるのでしょうか?
豊高
そうですね。弊社は総合職という形での採用ですので、必ずデータサイエンスの仕事ができると確約できるわけではなく、最終的な企業と学生のマッチングの場面で離脱されてしまうことがあります。学生に働く魅力を感じていただけるように、そのあたりをこれから頑張っていかなければならないと考えています。
小島
ビジネスをこれから作っていく、マネタイズしていくといった志向性は、会社としてもこれから推進していくというふうに紐づいているのですか?
豊高
それはまさにその通りで、弊社はNTTグループ向けの仕事が中心を占めているので、いかに外の領域へ広げていくかというところや、新たなビジネスをどう立ち上げていくかという点を今後会社としても強化していくので、採用でも強化していかなければいけないと思っています。
小島
そうなのですね。では野中様、22採用に向けての強化ポイントはいかがでしょうか。
野中
我々も、やはりテレビのイメージで番組制作がしたい人間がどうしても集まりがちですが、テレビ局の仕事が地上波だけではなくてデジタル領域、あるいはイベントのようなコンテンツビジネスといったところに広がっていくにつれて番組制作者だけではない人材に来ていただきたいと考えています。ですので、いわゆるコンテンツビジネスやデジタル領域に対するPRにかなり時間と労力を割いています。逆に言うと、番組制作の部分は実際に番組を見てもらえれば、ある程度興味を持っていただけるので、採用活動のPRにおいてもメリハリをつけています。いわゆるデジタル領域、エンジニアに対しては、テレビ業界は優位性が少なく、優秀な人材を採用することが難しいです。一見テレビのイメージとは異なるそのような領域の人材に対して提示できるキャリアや魅力をいかに整理していくかがが一番苦労しているところです。今年は募集職種を再編するなど一層力を入れています。
小島
テレビ会社の技術職、エンジニアの方々はどういうシーンで働かれているのでしょうか。
野中
元々テレビのテクノロジーの部分は完全に地上波放送に寄っていて、電波の送信や回線、カメラ、音声を担当するのがキャリアの大部分を占めていました。近年のテレビを取り巻く環境の変化によって、そういった放送に携わってきた技術者にデジタル領域も担っていただこうという動きが発生しています。ですが、放送の仕事なくなるわけでもなく、IT企業など、専門人材を有する企業は質もスピードも優れた動きをされるので、今後を担うという意味でも、新卒からデジタル領域に精通する学生の採用を目指しているという状態です。
小島
御社では職種も変更されて、受け付け方法も変えて取り組まれているのですか?
野中
今までは放送技術、番組制作技術を中心に「技術職」という形で理系人材を採用していたのですが、ITエンジニアとしての知識や感覚を持ちながら、映像コンテンツとデジタル施策の包括的なプロデュースを担える人材を求めて、新たな採用職種を用意しました。
小島
コンテンツビジネスの人材ですが、メディアが好き、コンテンツ系に興味を持たれている方々が結構多いと思っていたのですが、そんなに簡単ではないのですか?
野中
ビジネス職種希望の学生は増えているのですが、採用募集の蓋を開けるとまだまだ大半は番組制作志望者が集まります。番組制作志望者だけを集めて、その中からビジネス系の職種を担っていただくよう配属で調整するという動きももちろんありますが、番組制作以外の業務の複雑性や重要度が増しているので、はじめから制作ではなくビジネス面を担いたいという熱意のある方、適性のある方も求められるようになっています。海外に番組を売っていたり、グッズ販売をしていたりという点は放送からは見えてこない部分でもあるので、認知してもらうために苦労しますね
小島
単純に好きだけでは収まらない部分も出てくるのですね。
野中
もちろん好きなことが一番重要ですが、新卒という領域であっても、考え方やビジネス的な素養に個性が求められるようになってきている気がします。優秀な若手が増え、会社への貢献の期待度が上がっているからこそだと思いますが。

【NTTコムウェアのリクルーター活動について】

小島
NTTコムウェア様は、リクルーターの活動を活発にされていますが、どういう活動をされているか、どれくらいの規模感で実施されているのか差し支えない範囲でお伺いできればと思います。
豊高
リクルーター活動は確かに長くやっています。リクルーターも2種類あって、学校推薦のような形のリクルーター、OB・OGとして学校に行って、プロモーション活動から始まって、選考のサポートをしていく活動をする形と、あとは通常で応募を受け付けた学生の選考を支援していくような形で、およそ200名います。基本的には学生との接点を多くして、学生が働きたい企業はどんなところなのか、どういうキャリアを描いていきたいのか、といった点を考える手伝いをしながら、NTTコムウェアという会社とマッチングとしてどうなのかを、サポートしていくような役割を担っていただいています。
小島
そうなると比較的早めの段階から学生にリクルーターがついて、就職活動のフォローをするのでしょうか。
豊高
そうですね。実際は、選考としてエントリーをされてから接触をして、入社するまで個別のリクルーターがサポートしています。
小島
では自社の魅力を伝えるだけではなくて、就職活動のアドバイスも含めてご担当されているのでしょうか?
豊高
正直、採用のためというよりは、うまくアドバイスをしてくださいというような形でお願いしています。
小島
ちょうど今日リクルーターの研修をされていたのですよね?
豊高
そうです。ちょうど今日は、若手層のリクルーター向けに、学生と話をしていく中でどうやって学生のやりたいことを引き出していくか、どのようなコミュニケーションをしたら、仲良く一緒に考えて、寄り添ってくれるかを研修でやってきました。
小島
リクルーター活動がなかなか難しいという企業も多いですが、NTTコムウェアさんはその採用活動の中で、学生からも評価が高いですよね?
豊高
「リクルーターは選考活動を通じてどうでしたか?」と聞くと、「一番良かった」と返ってくるぐらい学生の満足度が高いですね。
小島
そうなのですね。私もいろんなお客様にお伺いして、リクルーターの活動は会社によって限定的だったり、幅広かったりそれぞれ違うのですが、入社まで張り付きで担当しているところは、学生としてもすごく嬉しいですよね。
豊高
私もそうでした。そこで仲良くなったリクルーターの方と入社してからも連絡を取って相談に乗ってもらったりするので、かなり長いつきあいになっていると思います。

【NTTコムウェアの適性検査の活用方法】

小島
続いて、適性検査のご利用状況をお伺いします。採用活動のどのシーンで活用されているのか、その活用方法をお伺いできればと思います。
豊高
現段階の活用シーンとしては、学生にエントリー時に受検をしていただいています。その結果を踏まえて、次の選考に進んでいただくかといった側面と、先程話したリクルーターとのマッチングですね。
小島
気になりますね。
豊高
長くデータを取ってきているので、社員の特徴と学生の結果を比較し、相性を意識してリクルーターの組み合わせを行います。
小島
リクルーターにも同じ適性テストを受けていただいて、その結果と見比べるのでしょうか?
豊高
そうです。過去に受けていただいたものや、新たに受けていただくケースもあります。
小島
リクルーターの方の気質と応募者の気質を、適性検査の結果を使って一番良い組みあわせを調整していく形なのですか?
豊高
そうです。
小島
それは機械的に、例えば適性検査の結果でAのタイプだったらAのリクルーターに会わせようという単純な話ではなくて、こういう気質の学生であればこういう人が合うのではないかと調整し、一人ひとり当て込んでいく形になりますか?
豊高
そこが難しいところで、正直言うと、その考え方で当てて行けるのが理想ではありますが、ある程度ルールで仕分けをした中で、最終的なアサインのタイミングで調整をかけています。
小島
数が多いですもんね。御社の中で採用強化のポイントであるデータサイエンティストやAIというジャンルについての工夫は、リクルーターのマッチングでも行っているのですか?
豊高
エントリーのときに、例えばAIにすごく興味を持っている学生に、弊社の中でAIの技術の分野で活躍しているリクルーターをアサインしたりしています。
小島
そうなると適性検査の結果だけではないということですよね。それ以外のパーソナリティもあるし、本人の志向、エントリーシートで書かれている内容も踏まえたうえで、都度調整されるような感じですか?
豊高
そうですね。適性検査だけというよりは、社員のキャリアや保有しているスキルを組み合わせています。
小島
すごいですね。今日ご視聴いただいている皆様から事前にアンケートをとっておりまして、「適性検査をリクルーターの方か面接官の方とのマッチング材料としても使っていきたい」という結果が出ていたので、それを実際に実現されているお話は非常に参考になります。では、野中様はいかがでしょうか?

【テレビ東京の適性検査の活用方法】

野中
性格検査やストレスチェックを合否の絶対基準として使うことはほとんどありません。テレビ局は職種もさまざまで、決まったパーソナリティが求められるわけでもなく、多様な人材を採用していかなければならないのですが、ここ最近、適性検査を面接の手元資料としてもう少し有効に使えないだろうかと考えています。先程、リクルーターとのマッチングの話がありましたが、本来は新卒採用の面接においても、受験者の志望職種やパーソナリティに合わせて面接官をマッチングさせることが理想的なんです。ですが、テレビ局はあまりにも職種や業務内容がバラバラで、受験者数を考えてもその調整が非常に難しく、ランダムでセッティングされた面接官の目に頼る、といったことが少なからず発生しています。オンライン選考が増え、受験者の雰囲気を探ることが対面に比べて難しくなった今、面接官の目をアシストするための材料として適性検査の情報を活用したマニュアルのようなものが必要ではないかと。
小島
ちなみに面接は、どれくらい一人の応募者の方に対してされるのですか?
野中
総合職でいくと5回とか。面接回数を増やすことで適性検査を重視しなくても人となりをしっかりと見られている自負のようなものはあったんです。ですが、すべてがオンラインになると難しい部分も出てきたので、適性検査を効果的に使って面接の質を上げられるのではという流れになってきたところです。
小島
これからかもしれませんが、主に性格的な結果を面接官の方に共有されるときに、どういう形で共有されるのでしょうか?
野中
いろんな項目がありますよね。ストレスチェックや、性格検査もそうですが、面接官が限られたオンラインの面接時間の中で、「あなたはどういう性格ですか」というところから入るよりは、「こういう性格の検査結果がでている」という前提情報を持って進めた方が面接の工数は少なくなります。その分いろんな質問が出来ますので。ある程度こちらで必要な情報を抜粋して、あくまでも参考として面接官に「こういう情報が出ています」という形で面接を進めるのが基本ですね。あとは受験者のジョブ型の志向がものすごく強まってきているので、職種毎の重要指標を事前に整理しておくのが必要だと思います。
小島
御社の総合職の中でも制作部門とビジネス部門、DX部門で、仕事の内容が違うので、適性検査だけだと判断が付きにくいと思うのですが、検査結果で何か工夫をされている部分はありますか?
野中
まだ手を付け始めた段階ですが、職種毎の重要指標を事前に整理しておくのが必要だと思います。それこそ今いる社員、各セクションのハイパフォーマーに同じ検査を受けてもらって、その検査結果と受験者の検査結果を突合するといった作業が理想的なのかもしれません。総合職という枠で採用してゼネラリストを育てていきたいのはやまやまですが、いまの学生があまりにもジョブ型志向なので、それに合わせてこちらも対応を変えていかなければ、という感じです。

【学生のジョブ型志向について】

小島
豊高様は、学生のジョブ型志向は感じられますか?
豊高
すごく感じています。学生から「これまでの経験をより生かしていきたいので、このジョブがいいです」という思いを持っている学生も当然いるので。「必ずここに入れますか」と言われたときに、弊社もまだ総合職の形を取っているので、イエスとは正直に答えられないです。そういう志向の優秀な学生から辞退をされたりするので、かなり痛いです。
小島
やはり現場レベルではそういう形で離脱してしまう学生もいるのですね。
豊高
我々も、入社した最初の働き方は自分が描いているコースで働いていける配属確約コースみたいな形を立ち上げていこうかとは考えているところです。
小島
野中様も、ジョブ型の志向の学生についてはやはり年々強まっている感覚ですか?
野中
間違いなく強まっていると思います。人事と番組制作では、全く違いますし。会社としては、専門社員だけを集めるわけにもいかず、やはりゼネラリストが間違いなく必要なので、そこは崩さないようにとは思っていますが。
小島
難しいですか?
野中
難しいと思います。受験者、新人のモチベーションが会社ではなく業務に依っているのを肌で感じます。ですから、総合力が高いから、本人の希望とは異なるセクションでも活躍できそうかなというこちら側の考えが内定辞退や早期離職につながるような時代にもなっていると思います。学生や若手の志向が当たり前にそうなのだということは、常に念頭に置いています。
小島
実際にそういう意図で退職されることも、今まで以上に増えてきていますか?
野中
目に見えて増えているわけではないですが、常にその想定はしています。それこそ私も今、人事にいますが、人事の仕事が楽しいと思えるまでは、どうしようかなと思ったことも正直ありました。番組制作の部署に身を置けないのであれば独立して個人でコンテンツ制作をするという考え方も当たり前に出てくる時代なので。だったら、そこは早めに対策を打つというか、人事としてもそれ前提で採用や選考を考えていかないといけないはずなのです。
小島
テレビ局は仕事の内容が全く違ったりもするし、それで学生のこだわりとの調整が難しそうだと思いました。
野中
そのこだわりが正解かはさておき、ということは会社としては、入社して数年以内には志望セクションにつけるという想定をしないと、ポロポロ抜けていっちゃうので。選考サイドもジョブ型を見込んだ評価軸を持つ必要が増してくるのかなと思います。

【今後適性検査をどのように活用していくか】

小島
ここで今日ご予約いただいている方々の事前のアンケートをご紹介します。本日は46社の企業様で回答数は56名です。全社で適性検査を利用しています。適性検査の活用シーンについて、複数回答可でお答えいただいていますが、採用選考はもちろん、配置・配属や、新人育成、マネジメント支援でも活用しているという方がいました。次に、採用選考時の活用シーンについて、こちらも複数選択可でお答えをいただいております。基本的に書類選考が多くはなりますが、それに続いて面接の見極めでの参考資料という点もありますし、インターンシップでも活用している企業があるようです。それ以外には、リクルーター、面接官とのマッチングもありますし、学生フィードバック、内定者フォローにも、数は少ないですが活用しているということでした。今後活用していきたいシーンに関しては、配置・配属に使っていきたいという回答をいただいています。続いて新人育成やマネジメント支援、人材登用に適性検査を活用していきたいというお答えをいただいております。
野中様、採用選考以外で、今後中長期的に適性検査をどのように活用していきたいのか、お伺いできればと思います。
野中
入社時の適性検査と3年目、5年目、7年目のパフォーマンスを突合して、選考時のデータが、どのように入社後のパフォーマンスに影響していくのかというのを定点で見ていく必要があるとは思いますね。あとはやっぱり、本来は社員にも受けさせないといけないですよね。結局は「あの人に適性が似ている」、「この人と同じような考え方をしている」というのが、わかりやすい職種別の評価指標になったりするので。
小島
御社であればそれぞれの仕事別に、キャラクターや仕事で求めるもの自体も変わってくると思うので、それぞれのカルチャーや資質を部門毎に出せると面白いですね。続いて、豊高様はいかがでしょうか?
豊高
弊社はリクルーターの活動の中ではかなり注力してきたので、今後は新しいビジネスを立ち上げてくれるような人材や、技術に特化したような学生を採用して、その方が3年後、5年後、10年後に、実際にどう成長していったか、元々採用するときに本当に求めていた人材だったのか、効果測定していきたいという思いと、あとは昔から働いてきた社員と新しい志向の社員が一緒に働いたときに、新しいタイプの社員を育てていくような風土を醸成したいと思っているので、そこで何か活用できないかと考えています。例えば、実際に効果測定というと、指標として決めてそれに対してどうだろうみたいなものを、ヒアリングをかけて見ていくことがイメージとしてはありますが、ではそれを育てていく側が本当に今のままでいいのだろうか、というところに少し疑問を感じていたりするので、そこに対して、上司側にフィードバックをかけて、接し方を変えるということに使えないかな、と考えています。
小島
マネジメント側からフィードバックするためのツールとしても使えないかということですね。
豊高
そうですね。
小島
ありがとうございます。弊社からも適性検査をご紹介していまして、お客様から採用選考で取得した受検情報をもとに人材配置や教育研修に活用していきたいとご相談を受けるケースが非常に増えています。実際に、学生が受ける適性検査を一部の社員様にも受検いただいて、自社の風土や気質を定量データで指標化し、応募者の資質と合う・合わないを判定基準にされている企業様もいます。適性検査を使って組織分析を行うことで、主観的な判断での配属から、客観的な数字を作って人材配置のPDCAを回せるようなツールにもなっていくので、そういった点でも、採用選考以外の活用が増えています。今、視聴者の方からいくつかご質問をいただいています。豊高様へのご質問ですが「リクルーターの人選基準はどのようなものでしょうか?対人スキルが高い人材をベースにするのか、成果に導くスキルが高い人材なのか、そういった基準を設けているのであれば教えて欲しい」ということです。
豊高
弊社はリクルーターを、若手層と現場リーダー層、マネジメント層といった3段階に分けていまして、その中で若手層だと、だいたいこのくらいの年次で、中間層はこのぐらいで、とざっくりと分けていて、その中で仕事の経験値や、周囲の方の評価を参考にして選定しています。
小島
それは人事部からオファーをされるのですか?
豊高
まずは組織の方に照会をしたうえで、「ぜひやってみたい」という方や、業務繁忙でお断りされることもあったりして、最終的に調整しています。
小島
長い期間で対応されると思うので、現場の方はお仕事もしつつだと思いますが、やはりそこは単純に「やってください」と依頼するだけでは難しいと思うので、本人の意思があってリクルーターになることが多いですか?
豊高
最終的には本人がリクルーター活動をやってもいいと思っていただくところが決め手にはなるのですが、弊社はリクルーター活動を長く続けていることもあって、社員もリクルーターの方にお世話になって入社しているので、実際自分がリクルーターの立場で学生の採用活動を支援していくことにネガティブな印象を持たれることはないです。その風土が根付いているのは、非常にありがたいと思っています。
小島
ちなみに、何年ぐらいリクルーター活動はされているのですか?
豊高
10年以上はしています。私が入社してもう11年なので、それより前からある制度です。
小島
次は野中様へのご質問ですが「専門人材の母集団形成について、ダイレクトリクルーティングが主軸となりますか?」ということですが、そのあたりの施策についてお伺いしたいと思います。
野中
デジタル人材だけは、ダイレクトリクルーティング的な動きをしようという考えは社内でも出ています。先程リクルーター制度の話がありましたが、業務の専門性が高くなればなるほど、そのセクションで働く社員しかうまい説明ができなくなってくる。最終的には権限委譲が究極のマッチングにつながってくると思うので、ダイレクトリクルーティングは理にかなっていると思います。リクルーター制度まで導入できていないのですが、個別キャリア相談会を毎週定時で開催し、テレビ局のデジタル領域に興味のある学生は1対1で社員と話せますという動きもしています。そのぐらい労力をかけていかないと、説明が足りないです。リクルーター制度がうまく回っているというのは羨ましい限りですね。業務負荷がかかって、「現場社員がここまでやるの」みたいな意見が出るのも人事の辛いところだと思いますが、それがうまく回っている会社は、学生にとってもすごく魅力が高い会社になると思います。
小島
今の学生がオンラインの中で取れる情報はどうしてもWeb上の情報になりがちなので、リアルな部分を手にすることが難しくなっていると思います。そういった意味でも、キャリア座談会のような形で実際に働いている方から話を聞くことができたり、NTTコムウェア様のようなリクルーターの方と話ができる環境も、学生からみると貴重な機会だと思いました。
小島
では残り時間も少なくなってきましたので、名残惜しいですが、最後にお二方からメッセージをお願いできればと思います。
野中
はい。視聴者のみなさまの社名を見るたびに、我々より進んでいるのではないかと思ってしまいましたが、適性検査の活用については修正しなければいけないとあらためて思うことがたくさんありましたので、参加させていただいてすごくいい経験になりました。本日はありがとうございました。
小島
ありがとうございました。続きまして豊高様お願いいたします。
豊高
私も正直、今手探りの中で、いろいろ変えていきたいと考えたりはしているのですが、この領域は正解がないと思っていて、何をもってそれが正しいという証明をする術がないので、今日みたいな機会にいろんな声を聞きながら、テレビ東京さんもそうですが、こういうことで悩んでいるという話を聞けるのは非常に貴重な機会だったと思います。今度は視聴者として勉強させていただけると嬉しいなと思っています。本日はありがとうございました。
小島
野中様、豊高様、本日は誠にありがとうございました。