WORKS REVIEW
REPORT

採用担当者向け

2021.07.14

オンラインセミナー「ナビに依存しない採用活動~母集団から内定までのつなげ方~|土屋鞄製造所×兼松」を開催しました。

出演者

株式会社土屋鞄製造所
人事本部 人材開発課
課長

西島 悠蔵 氏

2010年4月に全日本空輸株式会社にパイロット職として新卒入社。株式会社リクルートキャリア(現株式会社リクルート)に転職し、キャリアアドバイザーを経て人事部に異動。中途採用リーダーを務める。その後、ベルフェイス株式会社に転職。2019年現職の株式会社土屋鞄製造所へ。
現在は、採用全般とオンボーディング、教育研修を担当。

兼松株式会社
人事総務部 人材開発課

松原 俊介 氏

2018年に兼松株式会社に新卒入社。人事総務部に配属されて以来、一貫して新卒採用担当として採用活動全体の企画・運営を実施。また、育成・研修担当として社内大学制度である兼松ユニバーシティも担当。業務の傍らで人事制度に関する課題を解決する新規施策も検討中。

株式会社ワークスジャパン
ITソリューション事業部
ITソリューション部 カスタマーサクセス課

上野 絢香

22卒振り返り〜母集団形成から内定まで

上野
今まさに22卒採用が落ち着かれたところではあるかと思いますので、
現時点で22卒のご採用状況のお振り返りをお伺いできればと思います。
西島
はい。2020卒から私は採用に関わってきましたが、20卒のときはエントリー数がおよそ57人でした。21卒で2,000名程度、今年に関しては3,000名程度と、かなりエントリー数は増えてきています。母集団形成はさまざまな媒体に加え、新しい取り組みとして今年からSNSを導入しました。採用目標数としては20名程度でしたが、内定を出した学生の意志承諾がすでに目標人数を達成したため、今は内定者フォローを中心に進めています。新しい施策もでき、一定の効果が見られた採用だったと思っています。
上野
ありがとうございます。エントリー数が急激に伸びている印象がありますが、学生の質はいかがですか?
西島
そうですね。採用人数はエントリー数が増えても大きく変えていないので、かなり選考自体は厳しくなっていると言えます。そのためより弊社にマッチした、未来を一緒に考えられるような良い人材との出会いができていると思います。
上野
それでは、松原さん、お願いします。
松原
はい。私は2018年に入社後、2019年卒から2022年卒までの採用を担当しています。22卒の採用活動の中ではインターンシップ、説明会、社員訪問などの広報活動に気合を入れてやってきました。インターンシップは例年1day、2daysと短期で実施していたのですが、オンラインで10日間のインターンシップを実施しました。内容は新規事業を社員と一緒に、社員の魅力も感じていただきながら創っていくというもので、学生がなかなか体験できない商社の事業を創るという取り組みを実施しました。
人数に関しては例年どおり、2,000名~3,000名ぐらいの学生にエントリーシートを提出頂きました。選考活動に関しては、新型コロナ感染拡大防止のためすべてオンラインで実施いたしました。優秀人材にアピールできたという実感はあるものの、やはり対面で会社を知れないため、学生は不安だったのか、内定辞退数が少し高くなったというような印象です。
上野
ありがとうございます。

アンケートの振り返り

上野
ではここから本題に入ろうと思いますが、その前に本日ご視聴いただいている企業様より、「母集団形成から内定までのご状況」について事前にアンケートを取らせていただきましたので、そちらのレビューをさせていただきます。なお、回答は採用担当者様139名にお伺いした結果となっております。
まずは効果的であった母集団形成についてです。
ナビ媒体・イベント・セミナー、自社サイトに続き、最近よくスカウトサービスをご導入された企業様のお話を聞くことが増えましたが、こちらの結果でも「スカウトサービス」が効果的であったのではと思われます。

上野
続きまして、選んだ施策に対して良かったと思う理由です。
「エントリー数の増加」に加えて、「自社に合った学生が増えた」と回答いただいており、スカウトやリファラルによって、企業様が待ちの姿勢ではなく、自社に合いそうな学生に積極的にアプローチをされていることの効果が伺えるかと思っております。
上野
一方で、母集団形成における課題感についてお伺いしたところ、「志望度の醸成」について最も課題感を感じられているという結果となっておりました。
この辺りは後ほど2社様にも工夫点をお伺いできればと思っております。
上野
続きまして、各企業様はさまざまな取り組みによって母集団形成をされていらっしゃる中で、その流入経路ごとに選考フローや選考時期を変えてご対応されているかとお伺いしたところ、約3割の企業様が何らかの工夫をされているとの結果になっておりました。

上野
最後に、内定後のフォローについては、「人事面談」や「座談会」、「現場社員との面談」などを実施されるとの結果になっておりました。
上野
以上がアンケートの結果となっております。
このアンケートをご覧になってお二方に率直なご感想をお伺いできればと思います。
西島
この結果では採用担当者の目線が強いと思いますが、我々は学生の情報収集の仕方が変わってきているということを意識しないといけないなと思っています。実際に弊社の内定者・入社者にアンケートを取ると、ナビから情報を得たというのが一番多いという一方で、「口コミやSNSを見て認知を高めている」という学生も徐々に増えているので、学生側の情報もちゃんと取りに行かないと、ギャップが出てしまうという感覚をすごく得ました。
松原
脱ナビ施策というものが広がりながらも、やはりナビサイトというのは基本インフラであるということは再確認できました。とは言っても、ナビサイトだけで企業を決めるという決断には至らないだろうと考えていますので、いかにして内々定までつなげていくかが求められていると感じました。

採用ターゲットとアプローチ方法について

上野
それでは本格的にトークセッションに入っていきたいと思います。はじめに、採用ターゲットについて教えていただければと思います。では西島さんからお願いします。
西島
弊社の場合は「熱量を持っている学生」、「素直さ」、「遊び心」、「利他的」という、4つの求めている要素があります。ただ結果的には「自分なりに意思決定の背景を考えられる人」が、今は弊社のターゲットになっていると思います。
上野
松原さん、いかがでしょうか。
松原
弊社の場合は、「やり遂げる意欲」、「旺盛な冒険心」、「革新的思考」、「優れた人格」、これらを学生に求めたいと考えています。その上で、まずは弊社で活躍できるコアな部分を持っている人。続けてダイバーシティを集めていくことが大切であると考えています。
上野
続けて、母集団形成方法について、教えていただければと思います。
西島
弊社ではマイナビ、ワンキャリア、Wantedlyなどを使っています。SNSではTwitterをメインで活用し学生との接点を持っています。その他就職活動のイベントにも、数多く登壇させていただいているので、母集団形成の経路は幅広く持っていると思っています。
上野
SNSを使い始めた理由は、採用情報収集のツールとして学生に使われているという理由があって選ばれたのでしょうか。
西島
我々が今後向き合っていかないといけないZ世代は、生まれたときからデジタルネイティブでそういった感性がものすごく強い世代だと思っています。なので、SNSを去年から取り組んだ理由としては学生側の情報収集がそういった場所に集約され始めているということと、コロナの影響により、直接情報が取りづらい状態になっていたので、学生と活発にコミュニケーションができるという点でも、SNSを使い始めました。
上野
SNSやナビなど、流入経路ごとに学生の質や志向性は変わりますか?
西島
まだまだ大多数の学生はナビを利用するケースが多く、量で言えば差はあるというのが本音です。ただSNSから来た学生は、自分で情報を得ようとしている学生が多いと感じますので、我々の採用ターゲットと照らし合わせると、相性がいいと思っています。
上野
では続きまして、松原さん、お願いします。
松原
弊社の採用チームは、2つのキーワードを合言葉にしています。一つは「濃淡施策」ということで、「濃」、濃い部分と「淡」の部分を、とにかく意識して分けていこうとしています。採用のリソースは限られているので、力を入れるべきところと抜くべきところを意識しながら活動しています。もう一つは「潜在層・既知層・ファン層」という言葉で、当社を知らない人、知っている人、ファンである人、この3層に分けて、それぞれに対して別の施策が必要であると考えています。最低限の基本インフラとしてナビがあるという形になりますが、特に潜在層で言うと、商社で働くイメージがつかない理系学生や海外で勉強されている方にも、B to Bの企業であることはなかなか訴求できない。こういった層にしっかりとアプローチしていくことが大切であると考えていて、海外大生向けの説明会やイベント、また理系学生向けのイベントなどには、かなり時間を割いています。
上野
コロナ禍でオンラインになったことによって、海外へのアプローチのしやすさはだいぶ変わりましたか?
松原
そうですね。本来はOn-Campusリクルーティングもしたいところですが、オンラインになったことでより多くの海外大生と接点を持てるようになりました。
上野
ありがとうございます。実は今チャットに、人物像についてたくさん質問をいただいています。
「求める人物像はどの程度具体的に学生へ広報・説明しているのか知りたい」というご質問をいただいていますが、お二方いかがでしょうか。
西島
説明会で先ほどお話をしたような内容をそのまま伝えています。「いわゆる熱量を持っている人はこういう人だよ」とか、「去年の内定者はこういうエピソードを話してくれたよ」といった話は、かなり伝えるようにしているので、説明会でもありのままをお伝えしています。
松原
先ほどお伝えした4つに関しては、採用ホームページに公開しています。私個人としては主体性が必要であると思っている事も加えて説明しています。我々のビジネスにおいて、なぜ主体性が必要なのか、実態や背景を丁寧に説明することを意識しています。もう一つは人事の採用担当が「自分たち自身が求める人物像になろう」と意識しています。やはり人事の採用担当から、求める人物像が感じられなければ、納得感も生まれません。そのため、様々なことに興味を持って、とにかく採用以外のフィールドでも社内を飛び回ろうというところは意識して頑張っています。

ターゲット学生に合わせたアプローチの工夫点

上野
では続きまして、次のテーマです。そのターゲット学生に合わせたアプローチで工夫されている点について、お伺いできればと思うのですが、西島さんいかがでしょうか。
西島
そうですね。先ほどコミュニケーションという話は少ししましたが、SNSにはかなり力を入れてやっていると思っています。いわゆる学生の情報収集の仕方が変わってきたことと、コミュニケーションのハードルをいかに下げるかという点が、今年の大きなテーマでした。実際に説明会中にTwitterのアカウントの紹介をして、説明会が終わったタイミングで「もし何か気になることがあったらDM(ダイレクトメール)してくれていいよ」という話をすると、約数十名の学生がDMを送ってきたので、様々な方法でコミュニケーションは取れるのだなと感じました。実際に問い合わせやエントリーが増えるようになったので、SNSは一つの強化施策として来年もやろうと思っています。もう一つ、学生への説明にはかなり力を入れてきました。先ほど松原さんも仰っていましたけど、新卒の採用は様々なチャネルから複合的に情報を出すので、その情報を得て、次の説明会ではどうするのか、いわゆるジャーニーマップ的なものが必要ではないかと考えて、プレゼンテーションの資料を作っています。具体的に言うと、今の学生たちはサスティナブルとかエシカルみたいなところはすごく言葉として発しますし、そこの意識は僕と今の学生とでは差があるなと思っていますので、学生がどういうところに関心があって、どういう話をしていけば、認知から興味関心に移っていくかみたいなところは意識してプレゼンテーションを作っていったかなと思っています。
上野
1点目のSNSの活用でお伺いしたいのですが、個別のフォローや学生目線でフランクに会話しないといけない場面があると思いますが、その辺の工夫点や気を付けていらっしゃることってありますか。
西島
今の学生はLINEでのコミュニケーションなど、いわゆる短文で何回かやりとりを往復するケースがすごく多いと思いますので、TwitterのDMも、なるべく距離感が近いようなコミュニケーションで送るようにはしています。たまに学生がすごく気を使って、「土屋鞄製造所 採用ご担当者様」みたいな形式で返してくれることもありますけど、基本的には短い文章で何回かコミュニケーションを取ることは意識してやっています。
上野
ありがとうございます。では、松原さんいかがでしょうか。
松原
1点目は誰がフロントに立つかというところで、かつては採用業務を1.5人体制でやっていたのですが、今は若手4人で採用のフロントに立っています。それぞれの特徴に合わせてアプローチできるので、例えば海外大生のセミナーには海外大出身の担当者が登壇するなど、そういうところは当たり前に意識しています。
スライド内容に関しては我々の場合、基本的な会社概要は同じフォーマットですが、どういった説明をするかは、プレゼン担当者によって変えるように伝えています。学生にも、「今日は私の言葉で兼松を伝えさせてもらいます」と言うようにしていますし、終わるときには「別のセミナーに出たら別の切り口でお話しします」と伝えていて、やはりそういうバリエーションを増やしていくということが、大切だと感じています。実際に多様性を求める中では、我々自身も多様な個性を持っていなければいけないので、その点は重要視しています。
上野
会った学生に対して伝える内容も工夫されていらっしゃいますか?
松原
実際の業務との乖離はなるべく起きないように、覚悟しておいて欲しい点やこれだけは必ず欠かせない点などは、同期の話も交えながら、より実体に伴うかたちで伝えるようにしています。弊社の場合、「若手から裁量」、「少数精鋭」といった点がキーワードになりますが、同じベクトルではありながらも、伝え方に関しては各自に任せることによってカバーできると考えています。
上野
オンラインで実施されているインターンシップの工夫点についてもお伺いできればと思いますが、いかがでしょうか。
松原
元々1dayを対面でやっていましたが、昨年コロナ禍で対面ではできないという判断になりました。それでも、当時入社1年目の採用担当が、オンラインでも「事業を創る」インターンシップをやりたいと言い始めましたので、その想いを汲んで企画しました。学生は実際に社員に対して、ヒアリングをしながら10日間かけてゼロから事業を作り、最終的には部長クラスにプレゼンをしました。部長からのフィードバックをもらって泣き出す学生もいるぐらい、オンラインとは思えないような熱量のインターンシップをやることができました。
事業創造は非常に苦しく、大変なフェーズを経て事業が生まれると話をして、苦しさや悔しさも、一つ糧になると伝えています。やはり企業としてはキャリア教育・キャリア開発というところは可能な限りやるべきですので、そういった新しい取り組みを昨年から開始しています。

22卒選考過程での工夫点

上野
続いてのテーマというところで、選考の行い方をお伺いしてもよろしいですか?
西島
特徴的なところで言うと、今年からESを廃止しました。説明会を受けてもらったあとに、全員一次面接には進めるかたちで設計をしています。ESをなくしたのは、オペレーション周りだけではなくて、ESで学生をジャッジするというのがすごく難しくなっていると思っていて、人物重視の選考を行いたいということからESを廃止したのが、一つ特徴的なところかなと思っています。
2つ目が、先ほど体制のところでお伝えしましたが、いわゆるジャッジをする人とメンターが分かれて学生とコミュニケーションを取っていくような体制にしました。学生によっては志望度が上がっていかないとか、他社と迷っていることが多くありましたが、メンターを付けることにより気軽にコミュニケーションが取れる立ち位置を意図的に作ることで、学生が軸足をこっちに置いてくれるようになった点が良かったです。例えば「今、ここ(他社)を受けていますがどう思いますか?」という相談をもらったことなど、そういうコミュニケーションができるようになっていったので、内定を出す前から関係性を構築できていることが2つ目の大きなところですね。
最後、2つ目にも重なるところになりますが、選考が進めば進むほど、学生にファンになってもらいたいっていうところもありまして、先ほど兼松さんは内定出しや合格を電話でされると伺いましたが、すごくそういう泥臭いことが大事ではないかと思っています。実は我々は、内定を手紙で伝えています。
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松原
良いですね。
上野
手書きの手紙ですか!?
西島
そうです。手書きの手紙をリクルーターや人事、フェーズによっては社長が書くこともあります。学生からすると同じ椅子に座って、同じパソコンに向かって選考が進んでいくとなると、変化がなく、少しドラマチックに欠けるというか。対面で会っていない分、少しアナログなことをやることによって、印象に残りやすいと思っているので、基本的には手紙を内定者全員に添えて送るっていうことを今年はやりました。
上野
手紙もらうと嬉しいですよね。
西島
意外とこの時代に手書きの手紙って珍しくなりますので、届くと学生からの反応が良いですね。辞退になるか承諾になるかわからないですけど、なんかその「わっ」という感覚は数年後もたぶんずっと残っていくと思っていまして、たとえば別の会社に行かれたあとも、何か「転職しようかな」って思ったときに土屋鞄を考えてもらうことができると思っています。僕らもすごく驚いたのは、辞退があって他の会社に行った学生と、いまだに食事に行くこともありますしコミュニケーションが取れることは驚きました。結構珍しいことだと思っていますが、おそらくそういうふうな動きを取ってきたからこそ、今のような状態が作れていると感じます。
上野
それでは松原さん、いかがでしょうか。
松原
1つ目として、若手が主体の採用チームですが、我々自身が好きな人を採るわけではないことを自分も含め口酸っぱく言って意識させています。やはり判断は判断すべき人がすることなので、途中までは我々も応援するという役割で、たとえば役員に対して「この学生のこんなところがいいですよ」という話を自分たちからお伝えしたりはします。ただ、やはり判断すべき人が判断することが原則です。
2つ目は、先ほどの話に付随しますが、学生さんによってフォローのやり方は変えません。ここは賛否両論あると思いますが、一度選考に乗った以上は、いかに公平かというところを研ぎ澄ませていくことが大切だと思っています。余計な話はしないというわけではなくて、たとえば「この学生さんが好きだから、こういった情報も言ってあげよう」とかは健全ではないので、そこのバランスは意識しています。
3つ目は学生の見極め基準です。多様性を意識した採用活動をしているからこそ、コアな部分が少し見過ごされがちになる可能性もあります。やはり「これをもってして、当社で活躍できる人材ですよ」と、ここを外さない上で多様性を集めていくということが、彼ら彼女らにとっても、会社に入ってからの活躍にも繋がると思っています。

23卒採用に向けて

上野
最後のテーマということで、23卒に向けてのご方針を、簡単にお話いただけますか。西島さんからお願いします。
西島
理想は就活するにあたって、「とりあえず土屋鞄はエントリーしておこう」というような、いわゆる登竜門的なかたちで立ち位置が築けることが理想だなと思っています。個人的にはできる限り口コミや先輩からの話で「土屋鞄を受けてよかったよ」というような声が、学生の間で広がっていくような状態を作りたいと思っています。具体的な施策で言うと、サマーインターンでできる限り、早めに学生と接点を取っていくっていうのはすごく必要になるなと思っていますので、インターンから母集団形成をしていこうかなと思っています。
加えて、今まさに私のほうで進めていますが、どのような人材が活躍しやすいかというところを、ROIといった関係性みたいなところも見始めているので、いわゆる採用の見極め方を少しずつ質の高いものにしていくということを、今は考えながらやっている状態ですね。
上野
ありがとうございます。では松原さん、いかがでしょうか。
松原
弊社の人事部の中で意識しているキーワードとしては人材チェーン。採用することで得られた情報をどういうふうに配属、またその後の活躍につなげていくか。特に、採用、配属、研修を担当している私たちの課だからこそ、ここのつながりを研ぎ澄ましていくということが、一番大切であると考えています。
その裏側にあるのが、定性的なものではなく定量的な部分というところで、西島さんも仰っていたように活躍者分析です。これは全社として取り組んでいくべき課題と感じています。
同時にDXやAI、RPAなど、今後働き方が変わっていきます。変化に対応できる人材はどういう人材なのか、こういったところも、若手からのボトムアップというかたちで、経営に対してアプローチしていく必要であると感じています。
その他、かつては広報活動の中で数やエントリーシートを追っていた時期がありましたが、今後はどちらかというとその中身の部分、どういうところに対して取り組んでいくのか。試行錯誤ではありますが、なるべく数字を意識しながらも、論理的にロジックを持って取り組んでいくことが、今後の方針としては大切になります。
上野
ありがとうございます。名残惜しいですが、ここでトークセッションは終了させていただきます。最後に視聴者の皆様に向けてメッセージをお願いします。
西島
今回のテーマがとても面白かったなと思っていますが、「ナビに依存しない採用活動」っていうのは、ナビを否定しているわけでは全然なくて、多分まだまだナビを使わないといけないと思っています。ただ、ナビに出しておけばOKというような時代ではなくなってきているので、ぜひ、採用担当者だけではなくて、多くの人で創意工夫をしながらやると、どんどん面白い領域にはなってくると思います。
松原
本日このような機会をいただき、アウトプットする過程の中で潜在的に自分たちの何が課題なのかを非常によく考えることができました。大事なのは、言っていることとやっていることに、乖離がないということです。アピールポイントと実態をどういうふうに擦り合わせていくのか、特にオンラインだと感じ方が人によってさまざまかと思います。どうすれば良いのか我々も試行錯誤していますので、ぜひご視聴いただいている皆さんと、いろいろディスカッションしながら、擦り合わせをしていけたらと思います。
上野
2社様、ありがとうございました。