WORKS REVIEW
REPORT

採用担当者向け

2021.10.14

オンラインセミナー「オンライン採用における学生の見極め手法に迫る|GRASグループ×プレミアグループ」を開催しました

出演者

GRASグループ株式会社 
コーポレート推進部 部長 兼 事業企画本部 HRTech事業部

石黒 紀之 氏

プレミアグループ株式会社 
グループ人財本部 グループ人財採用部 東日本採用グループ

河内 未来 氏

ワークス・ジャパン 
ITソリューション部 営業課

内藤 将司

オンライン面接の課題と見極めの工夫点とは?

内藤
本日はグラスグループ様、プレミアグループ様をお招きし、「オンライン採用における学生の見極め手法に迫る」というテーマで配信致します。まずはテーマに沿って、事前に視聴予約いただいている方々にアンケートを取っていますので、ご紹介します。108名の方にご回答をいただきました。まず1つ目の質問が、面接の開催形式について。63%の方が「対面とオンラインの併用」、36%の方が「すべてオンラインで実施」、1%の方は「すべて対面で実施」という結果になっており、オンラインを中心に面接を実施していることが分かります。
内藤
続いて、オンライン面接を実施される中での課題感について。75%の方が「学生の志望度や能力についての見極め」、20%の方が「自社の魅力の訴求」、5%の方が「通信状況が悪い時の対処」という結果になりました。
内藤
続いて、学生への見極めで実施されている施策について。56%の方が「適性検査の活用」、30%の方が「人事面談の実施」、13%の方が「協力社員の活用」、1%の方が「録画面接」の実施という結果になりました。オンライン面接では志望度や能力の見極めが難しい分、面接以外の手法も併せて見極めを行っていることが伺えます。
最後に、学生の見極めで工夫されている施策について自由記述でご回答を頂いております。面接中での取り組みとして、質問内容を学生の行動が分かるような聞き方にすることや、面接後にフィードバック面談を実施して学生から発信して頂くような工夫が見受けられます。

「自己開示」を重視したコミュニケーションによって、学生を見極める

内藤
アンケート結果を踏まえて、これからトークセッションに移ってまいります。本日のテーマは大きく分けて二つございます。1つ目が「学生の見極め」について。自社に合う人材をオンラインで見極める方法をお伺いできればと思います。2つ目は、「オンラインで学生に選ばれるための魅力付け」ということで、どのようなコミュニケーションを取り自社の魅力付けを行っているのかをお伺いしたいと思います。それではまず1つ目、「学生の見極め」の詳細をお聞かせください。石黒さん、会社説明会を実施されていると事前に伺いましたが、会社説明会から内定までの選考フェーズを教えてください。
石黒
説明会を入れて4ステップです。説明会への参加は間口を広く取り、どなたでも参加いただけるようにしています。その後、本応募いただいた方は選考が3段階になっています。弊社は面接中に能力を評価できるようにしているため、適性検査は実施しません。
内藤
エントリーシートや適性検査を活用されている企業様は多いと思いますが、あえて取り入れない理由を伺えますか?
石黒
エントリーシートと適性検査では別の理由がございますので、適性検査についてお答えします。3〜4年前までは弊社でも適性検査を行っていましたが、適性検査の結果が入社後の活躍とリンクしないことが大半だった事が1つと、オンラインだからこそと言えるかもしれませんが、性格は適性検査では測れない、という2つの理由があります。もちろん 、性格の傾向はありますし、突発的な事態に対して傾向が出るというのは性格を見極める上で重要な手段かと思いますが、それを意識しすぎて日常的なコミュニケーションがうまく行かない事もありますよね。一概に適性検査が悪いという意味ではありません。
内藤
目的に沿ったESや適性検査を使わなければ望むような効果を発揮しにくいのかもしれませんね。面接は3回ほど実施されているとおっしゃっていましたが、各面接はどういった方が担当されているんでしょうか?
石黒
一次面接は人事担当、二次面接は各部門長、最終面接で代表が入ります。ちなみに、一次から最終選考まで弊社では志望動機は一切聞きません。
内藤
見極めのポイントとして、どこを重視して面接されていますか?
石黒
面接では必ず役割を決めています。一次の人事担当面接では明確に「実直・素直さ」を見る、二次面接は逆に「スキルと部門フィット」の審査をします。営業であれば営業の業務ができるか、開発であれば弊社の開発環境に合うかなどを見極めていきます。最終選考では会社の「カルチャーと根本の考え方」に合うかどうか。3本全て切り分けています。また、一次面接と二次面接では申し送りを行い、二次面接で確認・深堀してほしい事を伝達しています。これはぜひご視聴頂いている皆様にも実践いただけたらと思います。
内藤
事前打ち合わせで伺った「自己開示が大事」というキーワードについてもお話いただけますでしょうか。
石黒
私はこういうキャラクターなので、自己開示が本当に重要だなと思います。特に一次面接の自己開示がうまくいったかどうかで、内定承諾いただけるか、そのあとに意向が上がるかが決まると思っています。私はPowerpointのスライド1枚に自分のほぼ全てを出します。自分の欠点やこれまでの経歴も出しますね。例えば、私は中途組で転職をしているのですが、転職の場合ネガティブな理由も当然あると思います。なので、学生さんにも挫折経験をあえて聞くのではなく、「最近辛かったことあった?」や、「就活大変だよね」、という話をしながら、ネガティブな意見も安定的に出せる環境を作って面接をスタートするようにしています。心理学でいう両面提示というものですね。
内藤
面接官が自分のことを話してあげることで、学生さんもリラックスして気分がほぐれますよね。
石黒
そうですね。それから、面接で行っている仕掛けを1つご紹介します。面接官から最初に、「立場と関係性をある程度理解した上で堅苦しい言葉は一切使わず普段通りの話し方でいい」と伝えるんです。ここでそれでも言葉が崩れないパターンと、「それなら本音で話します」と急に関西弁や博多弁になる方もいます。一次面接では「実直・素直さ」を見ますので、後者を採用します。入社後もオンラインで業務を行うことになるので、実直さは特に重視しているポイントなのです。

バリューを理解した面接官が臨むことで、学生を見極める

内藤
河内さんにもお伺いできればと思います。会社説明会の後はどういった流れで内定まで進んでいくのでしょうか?
河内
会社説明会の後にエントリーシートによる書類選考と、3回の面接、最後に適性検査を行います。一次面接は現場の3〜7年目ぐらいの若手社員、二次面接は支店長などの部門長クラス、最終面接は役員が担当しています。
内藤
面接の中で気を付けているポイントはありますか?
河内
一次面接は能力よりも人柄重視です。弊社は「共感採用」をとても大切にしています。社員全員が共通して持っている価値観を「バリュー」と呼んでいますが、「強い、明るい、優しい」というバリューに共感でき、体現できる学生であるかという点が一貫して重要な基準になります。
弊社では研修にも力を入れており、1年目の入社直後から年次に合わせてバリューを体現・醸成していく研修を行っています。そのため、若手であってもバリューを語れたり、見極めたりする力が養われるので、若手の現場社員に面接官を担当してもらっています。
内藤
現場の方も自分たちに合う人財かどうかを測るためにバリューの視点で面接に臨むわけですね。会話の中で「この人と働きたいな」というところも出てきますよね。
河内
そうですね。現場(仕事)のリアルを学生に伝えるためにも、面接官は現場社員の方が適任だと思っています。石黒様にお伺いしたかったのですが、先ほどの自己開示というお話で、最初に自分をさらけ出して学生にも実直に話してもらうとなると、一人当たりの時間がすごくかかるんじゃないかと思います。どれくらいの時間を使って面接されているんですか?
石黒
面接は1コマ1時間以内ですね。もちろん多少のオーバーなどはありますが、工夫している点は、「これ聞きます」と全部先に伝えています。「今日はこの二点を聞きます」と言って、Zoomのチャット画面で①~~、②~~と送り、「今送ったから後で読んで考えながらその話をしようね」と、自己紹介しつつ話を進めます。自己紹介中に考えさせているので、学生がシンキングタイムのようになることはないですね。

オンライン面接だからこそ感じ取れる情報とは?

河内
弊社も面接は1時間くらい、一対一でみっちりお話しています。オンラインになったからと言って、志望度が分かりづらいとか、学生の雰囲気が掴みづらいといったことはあまり感じていません。志望度が高い学生はコロナ禍でも「会社見学させてください」、「社員に合わせてください」と自己発信があります。逆に対面のほうが、身だしなみ等みんな一律の準備をしてくると思いますが、オンラインは背景や服装等の準備にも差が出るので、志望度が測りやすいと感じています。
その一方で、学生には弊社の雰囲気を感じてもらいにくいとも思っています。そういった問題を払拭するためにも、現場の社員にリアルな話をしてもらうことを大事にしています。
石黒
私も、もちろん学生さんの顔を見て話しますが、奥の部屋など環境のほうを実は重視しています。思い出したように面接を始めた人と、環境を整備して始めた人のどちらなのかは一つポイントにもなりますよね。

オンライン面談において学生との会話を深めるために

内藤
オンライン面接だからこそわかる情報や判断のヒントがあるわけですね。そうした情報を得るには、やはり学生さんと会話をすることは大事だと思いますが、ややもすれば一方的に話しがちになってしまうこともあるのではないでしょうか。「学生と会話をする」というのはオンラインだからこそ重要だと思いますが、そのあたりはいかがですか?
石黒
こちらからの発話の仕方は多少気をつける必要があると思っています。過度に形式をつくる必要はないと思いますが、私の雰囲気は私の発している言葉からしか伝わらないと思います。私は若干モーションが多いのですが、そういうところを含めても伝わらない情報は多々あり、それを踏まえた上でどれだけ言葉でストーリーをつくるかには気をつけていますね。
ちなみに、どこの会社さんも実践できることを1つご紹介します。会社説明会は多少なりともスライド資料を使われる企業さん多いと思いますが、一般的にスライドに決まった流れはなく、その時々に合わせて変えますよね。なので、一連の話だからとか、ちょっと話は変わりますがというものはあまりつくらないようにして、過去から未来までずっと流れるようにつくって「だからあなたたちが必要なんです」という結論で終われるような一つの物語をつくること。これは発話だけでなく工夫している点です。
内藤
河内さんはいかがですか?
河内
会話はオンラインであろうが対面であろうが重要だと思うので、オンラインだから特別なことはあまりありませんね。しかし、対面ならば面接に来るまでの間に、例えば廊下から会議室までやエレベーターにお送りする時に、「今日は暑いね、寒いね」といった話をしながら緊張がほぐせると思いますが、オンラインでは事前の雰囲気づくりがしにくいという課題がありますよね。そこで、できる限り電話の回数を増やすようにしていました。「明日面接だね、緊張する?」とか「今日この後面接だね、こんな社員が担当するよ」など、たわいない話をする機会は積極的に電話で取り入れるようにしました。
内藤
電話の対応にも志望度が表れそうですね。
河内
そうですね。いつもすぐに折り返しが来たり、ワンコールで出てくれる方もいれば、その時点で全然電話が繋がらない方もいらっしゃったり、電話したけどメールで返事が来たりと、そういったところでも志望度は測れるなと感じます。
石黒
電話で面接官の雰囲気をちゃんとお伝えしているのはすごいですね。安心感が増すなと思い、勉強になりました。

オンラインとオフラインの使い分けは?

内藤
視聴者の方からお二人へ、オンラインとオフラインの使い分けはどうなさっていますかと言う質問をいただきました。
石黒
弊社は元々47都道府県で働けるという雇用体制を作り、就業規則も自宅勤務へ変えたので、あまりオフラインを推奨していません。入社しても一度も出社していない社員も、中途では7割ほどを占めている会社です。
ただ、あくまでも使い分けというところでお話すると、希望者に関しては会社へ呼んでいました。22卒では、本社が東京なので、東京在住の方でオフィスを見たいという学生さんもたくさんいらっしゃいました。
弊社はこれからの時代の働き方はオンラインが主流になると考えています。完全オンライン勤務になった時、「会社の雰囲気を知らないと働けない」という方では、逆に弊社に合わない可能性もあり、そこの線引きをするためにどういう目的でオフィスへ来たいのかを確認しています。ご質問へのお答えとして適切か分かりませんが、9割ぐらいはオンラインで完結していたのでオフラインはそんなに重要と考えていません。私も新卒社員との関係は良好に築けていますが、直接会った方は二人ぐらいです。

内藤
ありがとうございます。河内さんはいかがですか?
河内
弊社はできる限り対面、オフラインでのコミュニケーションを大切にしています。現在はコロナの影響で仕方なくオンラインというスタンスが強いですね。なので、できる限り来てもらいたいし、会いたいという意向がありました。昨年からは一次面接・二次面接はオンライン、最終面接で雰囲気や社員の働き方を見ていただくために可能な限り対面で実施していました。

学生から「選ばれる1社」になる、オンラインでの魅力付けとは?

内藤
次のテーマに移らせていただきます。ここまで見極めについてお伺いしましたが、逆に「学生さんから選ばれる魅力付け」を行うためには、どういった情報発信やコミュニケーションを取られているかお伺いできればと思います。
石黒
これも弊社の特徴ですが、選ばれたい相手(弊社が選びたい学生)に選ばれることだけに一点集中します。例えば、採用担当者1人に対して学生100人がいる会場で話すのと、オンラインで採用担当者1人と学生100人が対話するのでは、伝わり方が全然違うと思います。みなさんも262の原則はご存知だと思いますが、どれぐらい興味をもってもらえるかという意味で262の割合が生まれるとすると、私は説明会に立つ時、上の2と6の中の数割の方に向けてしか話していないのが正直なところです。そうすると、説明会からの応募率は20%台と思いのほか低いです。しかし、その中で応募してくる方は動機を聞く必要もないくらい志望度が高いので、面接の後が非常に楽です。とにかく262の割合の中の、採りたい層(志望度が高い層)に対して、「あなたたちに対してこういう環境は提供できる」ということをきちんと明言します。逆に、弊社に合わない学生に向けても発信をします。例えば、いくつかのキーワードの中からいいなと思うものを選んでもらうとしましょう。ここで「給与」、「安定」を選ぶ方は、そもそも当社とは合わないことを伝えるようにしているんです。お互いに時間が限られていますからね。
内藤
「こういう人は合わないですよ」と発信するのは斬新ですね。
石黒
皆様も対面の説明会などでは「御社の求める人財、活躍している人物像はどんな人ですか?」といった質問を受けることがあると思います。しかし、私たちの会社説明会ではこの質問が出ないんですよね。なぜ出ないかというと、「こういう時にこういうことができる人」を求めているという具体例も踏まえた資料を作り、それを投影しながら質疑応答タイムをやっています。すると、あえて聞く必要もないと理解してもらえます。具体例に関して聞かれた場合、こういった場面でこのような対応をする方は弊社には合わないということをオブラートに包んで伝えています。すると、説明会自体には満足してもらいながら、「私は違いました」ということで応募はされません。結果的に学生の不満足が起きることなく、スクリーニングを自然にかけられるわけです。
内藤
河内さんは、学生に興味をもってもらうために工夫されていることはございますか?
河内
興味をもってもらう、選んでもらうという部分は弊社も課題を感じているところですが、オンラインになって会社の雰囲気が伝わりにくくなったことを踏まえて、少しでも雰囲気が伝わるよう今期から新しく動画コンテンツを増やすことにチャレンジしたいと思っています。社員の雰囲気や働き方をリアルにお伝えできるような動画制作を進めています。
あとは、今回のテーマに添ったところでオンラインになったからこそ学生が説明会に参加するハードルが下がっていると思うので、足を運ぶ必要がないだけに特に興味がなくても簡単にエントリーして参加できるのがメリットでもありデメリットな部分もあると思います。そのため、選考に進むハードルは昨年より少し上げました。エントリーシートだけではなく動画の提出を今期から求めています。そうすることで、一定程度準備が必要になるので、それなりの志望度がないと選考に進みません。そこは意識して工夫した点ではあります。
内藤
志望度の高い学生さんが上がってくるような仕組みづくりをお話いただきましたが、冒頭で多角化する事業展開をどう伝えていくか課題に感じていらっしゃるとうかがいました。おそらく「オートモビリティ」というワードを学生さんが聞いた時に、なかなかイメージがつかないかと思うのですが、いかがですか?
河内
事業の認知度の低さですね。おっしゃるとおり、まったくピンとこない学生も多いので、課題だと感じています。そこで今期はインターンシップの内容を充実させるため、これまで1つしかなかったインターンシップコースを、事業ごとに3つコースを用意しました。内容としては、ゲーム形式で事業を体験いただけるようなワーク等で、学生との接触機会を増やせるものを準備しています。
石黒
弊社は「ウェブリオ辞書」というサービスを提供しており、学生さんは英語の授業で使われていると思うので認知度はあるのですが、プレミアさんと似たような課題はありました。弊社はちょうど説明会シーズン真っ只中の3月1日に社名を変更したため、グラスグループという社名を聞いてもわからないという課題がありました。ウェブリオとなると取り敢えず応募しようとなるのですが、グラスグループだと知らないので、認知度を高めることには苦戦しましたね。逆によかったこともありました。認知度が低くブランディングイメージがないからこそ、逆に、本当の逸材に巡り合えたことです。ウェブリオというと、絶対に英語が喋れる方がたくさん応募して来ます。例えば外語大の方とかもたくさんいらっしゃったのですが、今回変わったことで、全然違う業界を見ていた方がたくさん来てくれて、それこそ起業家志向の方も集まって、内定者の4割程が起業をやっていた学生が入ってくれています。そういった層に巡り合えたのは、リブランディングのおかげかなと思いました。でも、確かに信販とかオートモビリティとか、学生からすると本当に馴染みがないので定着させるところが大変だなと思います。しかし、だからこそ電話のフォローや面接官はどんな社員かという開示など、そういった工夫が結果に繋がっているので、認知不足は克服されているのではないかと思いました。

用意し尽くされた志望動機ではない、学生の本音を聞く質問とは?

内藤
お時間も限られてきたので、最後に河内さんから石黒さんに聞かれたいこととか、何かありますか?
河内
面接のお話はすごく興味があって、今回のテーマでもある「見極め」において、「実直にお話している」というのも正直どれだけでもごまかせてしまう部分があると思うのですが、具体的な着目ポイントやキーワードなどはあるのでしょうか?
石黒
ありますね。面接の最初に何を聞くか伝える時に①、②と書くのをあえて乱暴に書くんです。「①何で来たの?」「②何したいの?」この2つだけですよ、と。
志望動機と書くと、用意してきた志望動機を答えられてしまうのですが、「①何で来たの?」「②何したいの?」この2つだけだと、話がものすごく広がるんですね。その人の応用力もすごく試せますよ。さらにそれぞれの解説もしていて、みなさんも使えると思うので使っているトークまでお伝えすると、「何で来たの?ということの意味はですね〜、と解説した後に、志望動機が答えやすいなら志望動機で答えてください」と言います。「でも、あなたはエントリーからこの面接に来るまで、確か一カ月(と言いながら実際はデータを見ているのでどれくらいかは分かっているのですが)、たしか一カ月くらいだったよね、この期間でどんなことを思っていたの?」という言い方でもいいし、「何で受けようと思ったの?」という聞き方をすると、みなさん自分のことを答えてくれるので、そういう投げ方をします。また、「何したいの?」というのは、「私たちの会社への就職は、あなたにとって人生の何のステージなの?」という聞き方をよくします。あえて先に明言しておくことで時間を使わなくてよくなります。
内藤
ありがとうございます。お時間となりましたので、ここでトークセッションのほうは終了とさせて頂きます。最後に、石黒さん、河内さんから視聴者の方にメッセージをいただければと思います。
河内
本日はご視聴いただきまして、ありがとうございました。弊社もまだまだ採用課題を多く抱えているので、今日のグラスグループ様のお話はすごく勉強になりましたし、今月末のインターンシップもぜひ視聴させて頂きたいなと思いました。
今回はオンライン採用における学生の見極め方というテーマでしたが、コロナの情勢が一刻一刻と変わる中、オンライン採用の工夫はもちろんですが、、「いかに変化に柔軟に対応できる組織風土があるか」ということが重要なんじゃないかなと思います。今日のお話が少しでもご視聴いただいた方の参考になればいいなと思います。本日はありがとうございました。
石黒
本日はお時間いただきまして、ありがとうございました。私も正直まだまだ迷っていること、コロナ禍でオンライン化すること自体が、きっと世の中で誰も経験してこなかった時代だと思うので、まさに私たち人事は今、時代の変わり目にいるなという印象を持っています。もちろん私の話もいちアイデアでしかないので、自分たちで答えを出すというよりも、こういうディスカッションを人事の中でも繰り返ししていければいいのかなと個人的には思っています。私も正直、全部自分で編み出したわけではなくて、周りの会社さんも、今日ご一緒したプレミアさんも、プレミアさんは規模が弊社より大きいので、弊社が将来目指さなきゃいけない体制だと思いますし、今日また吸収して自分たちのものをブラッシュアップしていきたいと思っています。皆様とは今後も情報交換していきたいと考えておりますので、是非ご連絡頂きたいと思います。本日はありがとうございました。
内藤
改めて、石黒様、河内様、本日はありがとうございました。