WORKS REVIEW
REPORT

採用担当者向け

2021.01.15

オンラインセミナー「オンラインで内定者をグリップするには? ~21卒内定者のつなぎ止めから分かったこと~|日本郵船×鹿島建設」を開催しました。

出演者

日本郵船株式会社 
人事グループ 採用・育成チーム 課長代理 
(※所属は登壇当時)

清原 裕介 氏

2009年に入社。2012年までは大阪の関連会社にてコンテナ船の営業、12年から17年まではシンガポールにて同じくコンテナ船の航路企画業務等を経て、2018年から人事グループ採用育成チームで現職となっています。

鹿島建設株式会社
人事部 人事グループ 

宮島 宏斗 氏

2013年に入社後、中部支店(名古屋)に赴任し、新東名高速道路やダム、浄水場などのインフラ工事に従事されました。
2017年11月に人事部へ異動し、現在までインターンシップの企画運営や採用面接など採用全般を担当されています。

株式会社ワークス・ジャパン
人材ソリューション事業部 プロモーション部 PR3課
チーフ

鈴木 圭

コロナ禍で変更した21採用の選考プロセス

鈴木
最初に、今、緊急事態宣言を受けて、実際どんなご状況でいらっしゃるか。在宅のご状況や、あとは目下の採用の業務をお伺いできればと思います。では、宮島様からお伺いしてもよろしいでしょうか。
宮島
はい。私は週の半分はテレワークです。採用自体はもうずっとオンラインできていますので、選考についても対面かオンラインかは状況を見ながら判断していこうと思っています。
鈴木
では清原様、いかがでしょうか。
清原
はい、弊社でもベースは在宅で、私自身も基本在宅でして。採用選考の在り方も、昨年同様、走りながら状況を見つつの判断になるのかと。臨機応変に対応しないといけないので、正直しんどいなあと思っているところです。
鈴木
そうですよね。では早速、今回のテーマ、21採用の選考プロセスについてお伺いしていきます。昨年の3月以降、さまざまなことを変更せざるを得ない状況だったと思いますが、3月以降、21採用をどのように進められたか、宮島様からお願いいたします。
宮島
はい。鹿島建設では3月以降、対面での接触は基本的に全て止め、オンラインで学生との面談やOB訪問を実施いたしました。選考はオンラインで行い、内定出し以外は、内定フォロー(交流会、懇親会、パンフレット制作)も含めて基本オンラインです。10月以降も学生に対面で会うことができなかったので、オンラインでのフォロー施策を増やしたというのが21のポイントだったと思います。
鈴木
実際にその6月までで、急遽、選考をオンライン化されて課題があったかと思うのですが、何か見えてきたことはあるのでしょうか?
宮島
そうですね、オンラインで面接することで、学生の見極めとか志望度がわからないのではないかと不安に思いましたが、そこまで問題はなかったと思います。我々が面接をするだけではなく、リクルーターやOBOG社員が個別に面談をする中で、いろんな情報を集めていますので、そういったところを加味すると見極めが難しいということはなかったかなと思います。
鈴木
ありがとうございます。では続きまして清原様、21採用のプロセスをお伺いさせてください。
清原
弊社でも21卒採用は一部オンラインの面接となりましたが、しっかり学生とコミュニケーションを取れましたし、学生の方から自然にお話しいただくこともできたので、見たいポイントは見れていたと思っています。逆に対面でお会いすることがが必要になるポイントとして、学生側は実際働く場所、オフィス、雰囲気、周りの環境が見れないので、意思決定をする前にそこは必ず見てもらいたいという点と、実際こういうふうに対面でお会いするときとオンラインで話すときと、緊張感が全然違うと思うのですが、対面のときのコミュニケーション力は見たいので、必ず選考の終盤のタイミングで対面の面接は入れました。今年ならではのところは、最終面接が終わったあとに、できる限り学生に会社の中を見てもらい、若手社員ともざっくばらんに話してもらう時間を設け、今までの就活の硬い話ではなく、最終面接まできて頂いている学生なので、実際の通勤だったり働き方だったり、社内のコミュニケーションの取り方だったり、そういったことを話してもらう機会を設けたというのが新たな試みでした。
鈴木
ちなみに、急遽オンライン化をせざるを得ない状況で昨年とは違うプロセスを設けて進めたと思うのですが、結果として手応えはありましたか? 学生からこんな意見があったとか。
清原
そうですね。総じて内定が決まった学生からも、あまり不安な声はなかったです。若手社員と会話をしてもらうにあたって懸念していたのは、やはりまだ選考途中なので、結構堅い話になってしまい会話も弾まないんじゃないかと心配したんですが、面接が終わった直後は、今までの緊張感が切れて、比較的自然に話せたようなので、その瞬間にしっかり話す機会を設ける一方、学生と話す若手社員には、「この学生はまだ正式に内定になるかわからないけれども、学生と話して貰う内容は合否に全く関係ないし、仮に内定を学生が辞退されたとしてもあなたの話は影響ないので、リラックスして話してください」と双方のケアをして、そういう場を設けたのでその時間は有益だったと思っています。
鈴木
あとは、やはり現場をなかなか見せられなかったと思うのですけれども、その際にケアされたことはありましたか。
清原
率直に申し上げますと、私たちのオフィスは今の最新レイアウトとか機材が全て揃ったような環境ではないのですが、それでも働く場所をしっかり見てもらうことが大事だと思っていたので。仮にそのときに「何か思っていたのと違う」と思うのであれば、選考のタイミングの方がいいという考えです。その時期は、結構在宅勤務が浸透していたので、オフィスに人も多くなかったので、比較的見て頂きやすい状況にあったということもあります。
鈴木
ではどちらかと言うと、選考のときに判断をしてもらうということなんですね。
清原
はい。そうですね。
鈴木
ちなみに宮島様は、昨年とプロセスは変えられたと思うんですけれども、それ以外に、例えば「学生を見るポイントを少し変えた」とか、「内定を出すときの判断軸を変えた」ところはございますか?
宮島
例年は学生の優秀さだけではなく、学生の志望度も考慮して内定出しを実施していました。先程オンラインでの見極めは問題ないとは言いましたが、志望度がどこまであるかの判断は難しく、志望度よりも優秀な学生に内定を出すというようなスタイルに変えました。
鈴木
今までとは、内定を出される学生さんの見方を変えられて、結果的にはどうでしたか。
宮島
まだ採用した学生が入社していないためわからない、というのが正直なところです。ただ、内定学生の印象、性格・能力特性、面接などの結果を分析してみても、例年と差がないという結果も出ています。
鈴木
ありがとうございます。ちなみに、対面からオンライン化されて大変だったところ、対面とオンラインだとどちらがやりやすいとか、工数的にどちらが良いかをお伺いできればと思うのですが、宮島様いかがでしょうか。
宮島
はい。初年度はやはり、オンラインの方が大変でした。というのも、面接官はこれまで会議室に行けば、もう面接だけすればいいいう形だったんですけど、事前に資料をデータ化して渡したりとか、ここにアクセスしてとか、接続テストをしたりとか、学生がアクセスできなかったときの対処を面接官に全部伝えていかなきゃいけなかったりとか、そういった初年度の苦労がありました。ただもう経験したので、22とか23に関してはそこまでの苦労はないと予測をしています。
鈴木
清原様はいかがでしょうか。
清原
はい、弊社の場合、内定者フォローでは、基本的にzoomでのオンラインの懇親会をメインにやってきたんですけれども、工数的には対面もオンラインも慣れればあまり変わらないというのは率直なところでして。ただ、参加してもらう関係者が多い場合は、オンラインの方がスケジュールを組みやすいので、オンライン施策が普通になってくると、いろんな場所からいろんな社員が参加してもらえる。弊社の場合、特に海外からの社員も参加できるようになってきますし、役員の参加も従来よりスケジュールが組みやすくなったところもあるので、そういう面は、実務担当としてはありがたいところです。

20卒と21卒内定者のフォロー方法の違い

鈴木
では今のお話と少し重複するのですが、21卒内定者のフォロー方法についてお話をお伺いできればと思います。ちなみに、学生のアンケートでは、「内定者、同期同士や先輩社員との繋がりが欲しい」という声や、「キャリア形成や福利厚生、社員の働き方について知りたい」という声が多かったんですけれど、鹿島建設様と日本郵船様がどのような施策をされていたか、宮島様、21卒採用の内定者フォローについて、20採用との変更点も踏まえてお話しいただいてもよろしいでしょうか。
※21卒学生にインタビューを実施した結果です。
宮島
内定者フォローの20卒との違いは、「学生同士のコミュニティを作る」というところに重きを置いている部分です。というのも、20卒までは面接の控え室や、インターンシップ、会社説明会で、「あ、こんな学生がいるな」と学生同士で話す機会が多かったと思いますが、オンライン化の影響で「どんな学生が受験しているかわからない」、「同期がわからない」という不安があるといったような意見もあり、まずは内定フォローとして、学生同士の仲を深める交流会・懇親会をzoomで3回実施いたしました。
また、例年あと内定式以降は内定者研修のみで個別のフォローは実施していませんでしたが、10月以降に人事との対面面談を個別に実施し、面談の中「こういう話を聞きたい」とか、「海外で働きたい」みたいな話があったら、海外にいる社員との面談を別途調整もしています。
鈴木
やはりコンタクトポイントを増やされていますね。実際にどのぐらいの頻度でそういったイベントは設けられているのでしょうか。
宮島
人事が主催するイベントは、月に1回ぐらいの頻度で実施しています。また、弊社はリクルーター制度があるので、リクルーターにも個別に連絡や面談のフォローをお願いしている形です。
鈴木
鹿島建設のリクルーターの方は、選考のところのフォローだけではなく、内定者になってからもフォローとして動いていらっしゃるのはすごいですね。
宮島
選考で終わりではなく、入社後も続くものだと思っています。実際、自分も選考中に出会ったリクルーターには、いまだにキャリアや業務の相談することもあるくらいです。
鈴木
なるほど。視聴者からのご質問もいただいていますが、パンフレット制作という項目が7月から9月にありますが、こちらは具体的にどのようなことを?
宮島
職種を紹介するパンフレットを内定者が作成するイベントです。コンテンツは、仕事内容紹介や、先輩社員への取材、鹿島の実績紹介などで、グループワークで調べ物や原稿作成をしています。後輩に学生目線で伝えることも大切ですが、改めて内定者がグループワークを通じて会社の理解を深めるという内定者フォローの意図が強いです。
鈴木
承知いたしました。では続きまして清原様、7月からの内々定、内定者フォローの施策をお伺いできればと思っております。
清原
弊社の場合、21卒の学生の広報活動は2月まではまだ対面で行われていたので、1年を通じての広報活動全般を見ていくと、全部がオンラインだったわけではなく、コロナ禍の中、最後のタイミングでオンラインになったので、内定フォロー期間はそこまで心配はしていなかったところはあります。でもその中で、内々定の学生たちにオンラインの懇親会で情報は口頭でお伝えできるんですが、リアル感がやはりない。あとはzoomの懇親会の中では、話に参加して集中している人も、そうでない人もいて、濃淡が出てきてしまう。これはしょうがないと思うんですよ。それで、一人一人の心にしっかり訴えかけられるものはあった方がいいということで、今年は3部作のパンフレットを我々のチームで制作して、内定者の自宅に郵送するという、時代を逆行するようなことを敢えて始めました。このパンフレットの中身ですが、会社のリアルな社風とか社員のキャリア感を伝えるオウンドコンテンツを始めていまして、それに登壇している社員に手書きでメッセージを書いてもらい、例えばその社員のNYKにまつわる好きな場所や、思い出に残っているエピソードも記載してもらいそれらを3部作に分けて郵送しました。我々の思いをどうやったら伝えられるかということで、オンライン以外のところでそういうことをやりました。
鈴木
内定フォローのためにパンフレットの作成をして送る取り組みをされている企業様は、そう多くないと思いますので参考になります。やはり日本郵船様もそういうかたちで情報をこまめに発信して、懇親会も昨年まで全職種でやられていたものを全職種と職種別に2回に分けて実施と、コンタクトポイントを増やしているようですね。ちなみに、1月にzoom懇親会が、21卒では新しく設定されていますが、こちらの内容をお伺いしてもよろしいですか。
清原
はい。これ実は、来週実施なんですけれども(笑)。入社前説明会ということで、事務的な説明をやっている会が例年あったんですが、それだけだと今学生が求めている情報量として足りないでのはと感じました。今年のこのコロナ禍の中で学生がどう感じているかは、我々も知り得ないことですし、学生自身も先を読めないと思うので、学生が何を知りたいかということを、しっかり声を吸い上げながら答えていくことが必要と考え「今、何を聞きたいですか?」というアンケートを取りました。それをベースにパネルトークのテーマを決めて、現場社員に来てもらい、食事も含めたオンライン懇親会をやろうと思っています。食事も、最近ではオンライン飲み会が盛んになってきているので、自宅に食べ物を届けるようなサービスを利用して、今年、対面で会うことが少ないので予算上そういうこともできるかと思ったりして(笑)、やっています。
鈴木
実際にそのアンケートは、どのような項目で聞かれて、結果的にどんな回答が多かったんですか?
清原
そうですね、「率直に知りたいことは何ですか、心配なこと、これから入社に向けて知りたいことは?」というアンケートで、基本的に、「1年目に苦労するであろうことを知りたい」とか、あとは「研修はどんなことをやりますか?」とか、入社してからのリアルなイメージを掴んでいきたいという回答が多かったです。
鈴木
ありがとうございます。「オンライン飲み会は何か強制感が出てしまうので、少しいやらしいかと思って控えていますが、気を付けることはありますか?」というご質問をいただいています。宮島様いかがでしょうか。
宮島
はい。学生同士が「横のつながりを作りたい」ということの方が先決だったので、あまりそこは気にしてなかったです。3日程で開催し、何度でも参加可能という形で、ゼミやバイト、部活などがある場合は、欠席してもよいとしていました。また、スーツNGやzoomのブレイクアウト機能を活用するなど、開催方式を工夫すれば、会社主催でも問題はないのかなと考えています。
鈴木
清原様、いかがでしょうか。
清原
確かに気は使うんですけれども、我々の場合、オンライン飲み会の趣旨を2つに分けていて、オフィシャルなものと、強制でないもの。しっかり学生には伝えて企画していて、役員が参加してもらうオフィシャルなものは、「これは極力スケジュールを合わせて参加してね」というかたちで、それは極力短くして。宮島様がおっしゃったとおり、ブレイクアウト機能を使って、部屋を細かく分けて。オフィシャルな場では我々運営側が社員を移動させ、時間をしっかり仕切ってやったというところです。

内定者フォローの体制、辞退率に関して

鈴木
ありがとうございます。内定者フォローをする体制、実際にどのような部署なのか、先ほどリクルーターのお話もございましたけれども、人数感などもシェアしていただけますでしょうか。宮島様いかがでしょうか。
清原
弊社の場合、採用選考と新入社員研修の全体企画を同じチームでやっていて、内定者フォローも同様に担当しているんですけれども、8名で陸上職、海上職、それぞれの内定者フォローを行なっています。内定が決まってから年内は比較的コンタクトポイントが多めなのですが、そこからは学生の動き方からして、学生生活の終わり方、例えば卒業ちゃんとできるのか、とかに関心がいくと思うので、夏の時期に集中的にいろいろやっているというのが現状です。
鈴木
ありがとうございます。ではここから視聴者からのご質問を伺います。鹿島建設様。新卒で約250名採用されていますけれども、実際に、全員に対してリクルーターが付いているのでしょうか?
宮島
そうですね。基本的に、大学ごとに最大11職種ごとのリクルーターを任命しています。また、リクルーターがいない大学の学生についても、個別にフォローするような社員もいるため、内定者には必ず誰かが付いているというような状況です。
鈴木
リクルーターの方がかなり機能されていて、ケアができていると感じました。実際その数値的なところ、例えば内定を出されたあとの承諾率や、辞退率は、例年と比べるといかがでしょうか。宮島様からお伺いできればと思います。
宮島
辞退率は若干上がったと思います。ただ、これまで内定を出していなかった志望度の高くない優秀な子に内定を出していったということなので、どこまで比較ができるかはわからないところはあります。特にオンラインでしか接触していない企業に自分の人生を決めるという決断は難しく、最後の最後まで悩んだ学生が多かったと思いますし、辞退者も例年よりは少し増えたのかと思います。
鈴木
ありがとうございます。清原様はいかがでしょうか。
清原
我々も辞退率を懸念していて、上がるかと思っていたんですけど、蓋を開けてみれば例年とあまり変わらなかったというのが率直なところです。新型コロナによるオンライン化もありましたけれども、やっていた施策が功を奏したのか、結果的には例年と変わらないという感触です。
鈴木
承知いたしました。理系学生さんは特に研究などで忙しいと思うのですが、何か気を付けていらっしゃる部分とかありますか?では宮島様からお伺いします。
宮島
内定フォローは基本任意での参加としています。学生によって、研究やバイト、ゼミなど色々予定があると思いますので。選考とは異なり、結構フランクな形で進めることを心がけていますね。
鈴木
清原様、いかがでしょうか。
清原
鹿島さんと比べたら弊社の場合、理系の数が全然違いまして、採用人数は例年若干名です。。ですので、今話をお伺いしながら「そういう考慮も必要なんだな」と、勉強させていただいている次第です(笑)。はい。
鈴木
もう1点質問としていただいているのが、懇親会のコンテンツ内容として、何か「これやってみたらウケがよかった」とか、面白い施策があれば、シェアしていただければと思うのですが、宮島様からお伺いしてもよろしいでしょうか。
宮島
そんなにたいしたことはできていないです。懇親会中に、弊社のあるあるネタや福利厚生、経営計画などのクイズを出し、点数が高かった人には当社のノベルティを郵送したりしていました。あとは、内定者がそれぞれ作成した自己紹介シートを冊子にして郵送したりもしています。
鈴木
結構いろいろ、やられていますね。清原様はいかがでしょうか。
清原
我々も今、試行錯誤しているところで、できる限り意識していることが、ただの飲み会ではなくて、日々違うもの、新しい取り組みを考えて提供しているということを、学生に示してあげたいと思っています。なので、飲み会をするにしても、何かテーマを決め、堅い話にならないように、結局はお互いをよく知ることとか、この会社で働くことに対して、内定者に心理的安全を持ってもらうことが趣旨だと思うので、そのためにいろいろ取り組みながらやっていきたいというのが、今の率直な気持ちです。先ほどお話しした内定者パンフレットのアイデアは採用を担当しているチームの中にいる一番若手からの意見で、一番デジタルネイティブな若い世代の社員が敢えてそういう提案をあげてくれたのでそのアイデアを採用しました。その時々で学生に近い世代の意見を取りつつ、というのも意識しています。
鈴木
ありがとうございます。
宮島
すいません、その内定者に向けたパンフレットは、コロナ禍になったから作ることを決めたのか、もともとやろうという予定があって、たまたまコロナになったのか、どちらでしょうか?
清原
それは、コロナ禍になってから決まりました。
宮島
そうですか。じゃあ短い時間ですね。
清原
もうすごく急ピッチで作りました(笑)。ただ、もともと会社のリアルを伝えていくというオウンドコンテンツがあったので、それをベースに、どう形にして学生に届けていくかというときだったので、コンテンツはすぐに決まりました。
宮島
そうなんですね。オウンドコンテンツは毎年、内定者フォローというような目的で使うコンテンツですか? それとも広い用途で使用して、選考の段階から学生に見せていくような形でしょうか?
清原
オウンドコンテンツは、どちらかと言うと、採用広報に近いもので、22卒の学生にも積極的に見ていってもらいたいし、記事も増やしています。プラスアルファの効果として、社員に自分自身を語ってもらい、それを社内でも見てもらうことで、社内のコミュニケーションの活性化にもつながればいいなと思いますし、通常の学生向けのお堅い話じゃなくて、もうちょっと突っ込んで、例えば会社に対して言いたいこと等も記事にすることで、社内外で読んでもらえるコンテンツを目指しています。
宮島
そうなんですね。ありがとうございます。(笑)

22卒の学生フォローに関して

鈴木
では、最後のテーマに移らせていただきます。22卒は今後どのように学生をフォローしていくかというところ、現時点で差し支えない範囲で、検討されていることをお伺いできればと思っています。22卒の3月1日以前、インターンシップを踏まえて、採用プロセスをどうしているかというところと、その間、どのようなフォローを行っているかについてお伺いしてもよろしいでしょうか。宮島様、お願いいたします。
宮島
コロナになる前は、学生は合同企業説明会や学内説明会で話を聞いて、興味を持った会社にインターンシップに行って、説明会に来て選考、という流れだったと思うんですけど、前段のイベントが減って、直接企業の話を聞けるタイミングが増え、インターンシップがファーストコンタクトの場になっていると考えていて。そのため、内容の軽いインターンシップをまずやって、どんどん強度を上げていくというか、いろんな内容のインターンシップを開催していくという方針に変えていて、去年2回開催していたインターンシップを今回3回に増やしました。職種によって実施内容は異なっていますが、やはり3月1日より前にいろいろ学生に情報を伝えるような場というのを増やしているのがポイントと思います。
鈴木
ちなみに、リクルーターは22卒に向けて、やはり動き方の変更もありました?
宮島
そうですね、例年だと2月頃頃から学生にコンタクトを取り、OB訪問を促していたんですが、21採用では早期からインターンシップ参加する学生が多かったので、早めにリクルーターに学生情報を展開し、年明け頃からフォローを開始しています。
鈴木
ありがとうございます。では清原様にもお伺いしてもよろしいでしょうか。
清原
22卒に関しては、21卒との違いで申し上げますと、就活が最初から最後までオンラインになるだろうというのが大きな違いと思っていまして、実はこれ、採用広報面では結構いい面もあるのかなと。広報の段階でも、いろんな角度・側面から情報提供していく短めのイベントをやってきたのが今までで、これからもやっていきたいんですけれども、回数を重ねることで、結果的に今までの就活に比べたら情報量は多いと思います。でも、おそらく学生が情報量に満足することは正直なく、やはり働いてみないとわからないことは多いので、その声は都度拾いつつ、それに応えるコンテンツを作っていく、機動的に動いていくことが大事かと思っています。それで、その情報が欲しいという学生の深層心理は、やはり心理的な安全を求めているというところもあると思うので、「我々があなたを待っているんですよ」という点を、内定者フォローでは示していくのが、引き続き大事かと思っています。
あともう一つは、企業の採用の仕方とか社員の育成の仕方は多様化していますけれども、我々の会社は、比較的「メンバーシップ型」に近いので、中・長長期的な育成を考えている中で、しっかり学生生活を謳歌して、気持ちの切り替えをした上で入社してもらいたいという気持ちが強いです。なので、今の環境で学生が、最後の学生生活をどういうふうに謳歌してもらえるのか、何かヒントになるようなものがないかとかを内定者フォローとしてできたらいいのかなと今考えていて、中身はちょっとまだ、検討中ですね。はい。
鈴木
今のお話と重複しますが、実際に、22卒の内定者フォローに向けてご検討されている施策と、大切にしていきたい要素をシェアしていただけますか。はい、宮島様、いかがでしょうか。
宮島
そうですね。21卒と22卒で大きく差があると思うのは、今のところずっとオンラインで動いているので、働く実感がわかない学生が多いといったところでしょうか。ですので、内定者フォローなのか選考途中なのかそれはまだ決まっていないですが、建設会社だと工事現場とか、実際に働く場所とか、寮とか社宅とか、そういった点をしっかり見てもらうコンテンツを増やしていきたいと思っています。
鈴木
かなり学生さんの気持ちに寄り添って検討されていると感じました。清原様はいかがでしょうか。
清原
やはり入社がゴールではなくて、そのあとしっかり我々の事業に貢献してもらえることが最終的な目的だと思っています。それを見据え、採用の仕方や育成の仕方が多様化していく中で、自分たちの会社がどのようにあなたを育てようと思っているのか、という点をしっかり理解してもらうことがまず一つ大事かと思っています。
弊社はジョブローテーション制で、異動が頻繁にあります。私自身もこのまま人事にいるわけではないのですが、一方で社員一人一人のキャリアは連続性があり、過去に起きたことが今に影響があるわけなんですけれども、それを見ている人事側は定期的に人が変わる。そういう意味では、その社員の今までの経験してきたことや発揮してきた力等を定性的・定量的両方のデータとしてしっかり人事で持っていって、内定の時期からその社員が活躍していく過程を人事として見ていくことが一番大事だと思うので、その中の一つとして内定者フォローはあると思っています。
鈴木
ありがとうございます。ちなみに22卒の面接は、対面実施とオンライン実施かどうかは、決まっていますか?「最終だけは対面で行う方針でいる」とか、いかがでしょう。
宮島
はい。弊社で言うと、オンラインは主軸にはなりますが、どこかで一回対面は入れたいと思っています。どこかはまだ決まっていないという状況です。
鈴木
清原様はいかがでしょうか。
清原
そうですね、おっしゃる懸念はすごく感じるし、答えがあれば教えてほしいです(笑)。我々が考えていることは、やはり母集団にいろいろ層がありますけれども、どれも追うことはもう無理だと思うので、じゃあどの母集団を追う必要があるのか、どういう人が我々の会社の仕事内容で活躍する素養があるのかを定義付けるということに、今は力を置いています。「求める人物像」- これは結構いろいろな企業の採用担当の方々にとって、永遠の課題だと思うんですけれども、ここをできる限り、言葉プラスデータで定義付けていく。で、その人に対して集中的に個別アプローチをしていく。全然まだまだそこまでできていないんですけど、そういったことが今後は必要になってくると思います。
鈴木
ありがとうございます。